مفهوم تسيير الموارد البشرية

المطلب الأول : تعريف تسيير الموارد البشرية

قبل التطرق إلى تعريف تسيير الموارد البشرية نقوم بتعريف :

- التسيير .

- الموارد البشرية .

- تسيير الموارد البشرية .

الفرع الأول : تعريف التسيير

" التسيير هو تدبير شؤون الناس و قيادتهم و توجيههم و تنظيمهم بغية تمكينهم من تنفيذ الخطط الموضوعية لهم بهدف المحافظة على كيانهم و .1استمرار وجودهم "

التسيير هو عملية تنفيذ الأنشطة مع الأفراد ، و تسيير هذه العملية إلى أنشطة التخطيط و التنظيم و القيادة و التقييم التي يجب القيام بها لتحقيق الأهداف .

إن أي تعريف للتسيير يجب أن يتضمن ثلاثة عوامل مشتركة و هي الأهداف ، الأفراد و الموارد المتاحة المحدودة ، و بالرجوع إلى تعريفنا للتسيير فالأهداف هي الأنشطة المنفذة ، و الموارد المحدودة متضمنة في كلمة كفاءة ، و الأفراد هم الأشخاص أو الموظفون .2

الفرع الثاني : تعريف الموارد البشرية

" إن الموارد البشرية هي المحور الأساسي الذي تدور .3حوله التنمية في كل المستويات و الوسيلة المحركة التي تحقق أهدافها "

تعتبر الموارد البشرية موردا و استثمارا بالنسبة إلى المنظمة ، و لكي تستطيع استخدام و استغلال و تنمية هذا الاستثمار فعليها تسييره ، بمعنى أنه يتطلب تخطيط و تنظيم و توجيه و تقييم مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل المادية للإنتاج .

إن الموارد البشرية كما سبق القول يجب تخطيطها و تنظيمها و تقييمها ، بمعنى أنه يجب تسييرها .4





و قد تعني الموارد البشرية جميع سكان الدولة المدنيين منهم و العسكريين ، و يدخل في حكم ذلك الذين يعملون لقاء اجر و المرأة غير العاملة و المحالون على المعاش و ذوي العاهات و المتعطلون ( القادرون و الراغبون و المستعدون للعمل ) لكن لا يجدون عملا ، و الأطفال و جميع من تضمهم .1مراحل التعليم المختلفة

الأفراد المختلفون :

بمعنى أنه إذا توجهنا للعمل و نظرنا إلى الناس لوجدناهم مختلفون في الظاهر و الباطن ، الظاهر يشير إلى أننا مختلفون في ملامحنا و أعمالنا و خبراتنا و تعليمنا و جنسنا ، و الباطن يشير إلى أننا مختلفون في قدراتنا العقلية و طريقة فهمنا و إدراكنا للأمور و في طريقة تعلمنا و اكتسابنا للقدرات و المهارات ، و في مشاعرنا و حتى في اتجاهاتنا النفسية و تفضيل الأشياء ، فهذه الاختلافات كلها توضح كيف أن سلوكنا مختلف عن بعضنا البعض ، و يختلف الناس أيضا في صفاتهم و تكويناتهم الشخصية و مزاجهم ، حتى في الاهتمامات و الميول المهنية نلمس الفروقات كذلك ، و في تفضيلهم للعمل ، كما نجد أيضا اختلاف في الدوافع فالبعض مدفوع ماليا و البعض الآخر اجتماعيا ، و الآخر نحو الشعور بالتقدير و تحقيق الذات ، و كذلك يمكن القول أن مهارات الاتصال الحديث ، المناقشة ، التفاوض ، الإقناع و الابتكار و التأثير في الآخرين تختلف جميعا من شخص لآخر .

الوظائف المختلفة :

تختلف الوظائف من حيث طبيعة النشاط ( إدارية ، مالية ، تسويقية ،... ) ، و تختلف أيضا من حيث النوعية ، الحجم و عظم المسؤولية الملقاة على عاتقها ، و كذلك من حيث المواصفات المطلوبة لأدائها : التعليم ، الخبرة ، المهارة ، التدريب ، ... الخ ، و تختلف أيضا ظروف أدائها من حيث ظروف العمل المادية ، من إضاءة و حرارة و رطوبة و غيرها .

فمنها من يناسب أشخاصا معينين و منها من يناسب أشخاص آخرين و بالتالي يتطلب الأمر تحليل الوظائف قبل شغلها بالإفراد .


و تعددت التعاريف المقدمة في الموارد البشرية ، و نذكر منها :

" هي دراسة السياسات المتعلقة بالاختيار و التعيين و التدريب و معاملة الأفراد في الأفراد في جميع المستويات و العمل على تنظيم القوى العاملة في المؤسسة ، و زيادة ثقتها في عدالة الإدارة و خلق روح تعاونية بينها للوصول بالمؤسسة إلى أعلى طاقاتها .1الإنتاجية "

" هي الإدارة المتخصصة بكل الأمور المرتبطة بالعنصر البشري في المنظمات ، من البحث عن مصادر القوى البشرية و اختيارها ، تصنيفها و تدريبها ، و تهيئة المناخ الإنساني الملائم الذي من شانه أن يدفع إلى .2بذل أقصى طاقاتهم داخل المنظمات "

" وظيفتها تتمثل في اختيار العاملين ذوي الكفاءات المناسبة و تسيير جهودهم و توجه طاقاتهم و تنمي مهاراتهم و تحفز هؤلاء العاملين و تقييم أعمالهم و تبحث مشاكلهم و تقوي علاقات التعاون بينهم زو بين زملائهم و رؤسائهم و بذلك تساهم في تحقيق الهدف الكلي للمنظمة من حيث زيادة الإنتاجية و بلوغ النمط المطلوب للأعمال و الأفراد " .3

تعنى الموارد البشرية اليوم بجانب كبير من الأهمية نظرا لقربها من جميع أوجه النشاط الإنساني ، فالإدارة تعمل على تحديد و تحقيق الأهداف و بالتالي تقوم بالتجميع الفعال لمهارات و كفاءات الأفراد ، مع استخدام كافة الموارد المادية ، فهي تطبق على الجماعة و ليس على الفرد .

أولا: خطوات في تزويد المنظمة بالموارد البشرية

- يتبع المسيرون أربع خطوات متتالية من أجل تزويد المنظمة بالموارد البشرية لتعبئة الوظائف الشاغرة, وهذه الخطوات :

1) الاستقطاب . 2) الاختيار 3) التكوين . 4) تقييم الأداء .




1. الاستقطاب : هو عملية اكتشاف مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة

في المنظمة .

2. الاختيار : هو عملية تتكون من سلسلة من الخطوات المرتبة ترتيبا منطقيا لتنتهي بتعين أفضل المرشحين للمناصب الشاغرة .

3. التكوين : هو عملية تعلم سلسلة من السلوك المبرمج والمحدد مسبقا .

4. تقييم الأداء : تقييم .1الأداء هو قياس أداء الفرد لوظيفة في المنظمة

الفرع الثالث : تعريف تسيير الموارد البشرية

" إن تسيير الموارد البشرية هو التسيير الذي يقوم بشؤون الاستخدام الأمثل للموارد لبشرية على .2جميع المستويات بالمنظمة , قصد تحقيق أهداف هذه الأخيرة "

إن بقاء أي منظمة يتطلب وجود مسيرين وأفراد متمكنين يقومون بتنسيق جهودهم وتوجيهها لتحقيق غاية عليا مشتركة .

- إن الحصول على الموارد البشرية وتنميتها وتحفيزها وصيانتها يعتبر ضروري لإنجاز أهداف المنظمة.

الفرع الرابع : وظيفة تسيير الموارد البشرية

إن تسيير الموارد البشرية يجب النظر إليها وظيفة تتكون من أربعة مهام رئيسية :

• توظيف الأفراد : و تبدأ بتخطيط القوى العاملة و يتضمن التوظيف أيضا أنشطة الاستقطاب و الاختيار و التوجيه للأفراد .

• تنمية الأفراد : يمكن النظر إليها من بعدين :

- بعد يتعلق بالفرد الذي يخص بالتكوين .

- بعد يتعلق بالمسير الذي يختص بالتعليم .

• تحفيز الأفراد : و ذلك من خلال أنظمة الأجور و الحوافز .

• المحافظة على الأفراد : تهتم هذه الوظيفة بتوفير مزايا و خدمات و ظروف عمل ، يرى الأفراد أنها ضرورة للمحافظة على التزاماتهم .3تجاه المنظمة



أن استخدام مدخل الوظيفة يقدم هيكل ممتازا يسمح بتفهم الأنشطة المختلفة التي يقوم عليها تسيير الموارد البشرية

هو بصدد تحضير مذكرة تخصص تسيير و خاصة تسيير الموارد البشرية و لم يجد عنوان مناسب لمذكرته هذه باقة من العناوين الخاصة بهذا الفرع أرجو أن تستيدو منها و الدعاء هو خير جزاء

و ترجو الملاحظة أني ذكرت عناوين مذكرات و لم أقل مذكرات جاهزة
دور التكوين في تنمية الموارد البشرية محاسبة و تسيير الأجور في مؤسسة عمومية دراسة نظام الحوافز داخل مؤسسة جزائرية مراجعة تسيير الموارد البشرية كأداة لتحسين الكفاءة المهنية حوافز العملفي مؤسسة إقتصادية دور نظام المعلوماتية في تسيير الأجور و الرواتب تنمية مؤهلات الموارد البشرية كأداة للتفاعل مع التحديات الاقتصادية الجديدة أثر تسيير الموارد البشرية في تحثقيق الميزة التنافغسية تقييم التكوين في المؤسسة الجزائرية دور و أهمية مراجعة لموارد البشرية في تحسين فعالية التكوين التنمية البشرية و تكوين رأس المال البشري محاسبة الاجور في مؤسسة عمومية ذات طابع صناعي و تجاري الرقابة على الموارد البشرية في المؤسسة دور التدريب في تحسين الاداء تسيير الاجور في مؤسسة عمومية دوران العمل و أثره علىالمؤسسة مكانة التكوين في استراتيجية تطوير المؤسسة دراسة و تقييم التكوين في مديرية الضرائب واقع تسيير المسار الوظيفي للعاملين مدى مساهمة أساليب تقييم الااداء في تحسين اداء العاملين واقع الرضا الوظيفي في المؤسسات الجزائرية أثر التكوين على الجودة مكانة التدريب في إدارة الجودة الشاملة دور التكوين في رفع الانتاجية أثر حوادث العمل على الكفاءة الانتاجية دور الرضا الوظيفي في تحسين الانتاجية الحوافز و دورها في تحسين أداء العاملين دور التكوين في رفع كفاءة المؤسسات الاقتصادية مكونات نظام الاجور و آلية قياسه التدريب و الاستثمار في راس المال البشري التوظيف في مؤسسة عمومية واقع ترقية الموارد البشرية في مؤسسة اقتصادية أثر التكوين على أداء الموارد البشرية مكانةالموارد البشرية ضمن معايير الايزو و الجودة الشاملة تنمية الموارد البشرية تأثير الموارد البشرية على الاداء دور التكوين في رفع إنتاجية المؤسسة الاقتصادية التدريب كأحد المقومات الاساسية لتنمية القدرات البشرية التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية تأهيل الموارد البشرية في ظل التقنيات و تحديات العالم الاقتصاي محاسة الموارد البشرية تطور دور الموارد البشرية في مؤسسة اقتصادية إدارة الموارد البشرية و بناء فريق العمل الناجح الدور و الحاجة لتدريب و تنمية الموارد البشرية مراجعة دائرة الاجور نظام الاجور-حالة الجزائر- دور برامج التدريب في القطاع المالي في الكشف عن عمليات غسيل الاموال دور التدريب في تثمين الموارد البشريرة و أثره في تسيير المؤسسة دور تقييم أداء العاملين في تحديد احتياجات التدريب أثر الحوافز على رفع مستوى الكفاءة الانتاجية دور التكوين في رفع انتاجية المؤسسات التنمية البشرية و التنمية الاقتصادية أثر التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية و تنمية الكفاءات على الميزة التنافسية للمؤسسة استراتيجية تنمية الموارد البشرية إدارة الموارد البشرية إتخاذ القرار في المؤسسة القوى العاملة دراسة الاجور في التحفيز و المرتبات دور التكوين في تنمية الموارد البشرية دور و أهمية تقييم الأداء في مجال العمل دور و أهمية العنصر البشري في المؤسسة سياسة التوظيف في المؤسسة الاجرو التحفيز و اثره على العامل نظام التكوين دراسة المسار المهني في القطاع العمومي سيساة التوظيف في المؤسسة التسيير الوظيفي للعاملين تنمية الموارد البشرية : دراسة حالة التوظيف انهاء علاقة العمل في المؤسسة الاقتصادية نظام التقاعد في الجزائر دومر لوحة القيادة في إدارة الموراد البشرية أساليب تحديد العلاوات الفردية و الجماعية متابعة المسار المهني دراسة علاقة تقييم الأداء بنظام الحوافز تسيير الموارد البشرية في مديرة الصحة التوظيف في مديرة الجمارك أهمية الامن و النظافة في المؤسسة العلاقات الانسانية في المؤسسةالجزائرية حالات انتهاء عقد العمل في ظل القانون الجزائري دور نظام المعلومات في إدارة الموارد الشبرية نظام التقييم في مديرية الموارد البشرية فعالية التكوين في تأهيل العنصر البشري أثر ترقية الموارد البشرية لتحقيبق التفوق التنافسي في المؤسسة تعويض حادث العمل و الامراض المهنية انتهاء علاقة العمل في مؤسسة عمومية اقتصادية آلية التوظيف في مؤسسة عمومية تأثير ظروف العمل على الرضا الوظيفي الأمن الصناعي و الوقاية من الحوادث الموارد البشرية و التحديات التكنولوجية الموارد البشرية و تحديات العولمة التنظيم الرسمي و الغير رسمي فيالمؤسسة التكوين المهني و التنمية التكوين في المؤسسة : الأنتقال من المجرد إلى الملموس فعالية التكوين أثر أنظمة الاحوافز في تحسين أداء العاملين القيادة في إدارة الموارد الشبرية نظام الحوافز في مؤسسة اقتصادية أثر الترقية في ظل العولمة فعالية التحفيز في تحسين الانتاج تسيير الموارد البشرية تأهيل الموارد البشرية في مؤسسة اقتصادية تأثير الضغوط المهنية على دوران العمل تأثير الحواز على الرضا الوظيفي بالضافة لهذه العناوين هذه بعض العناوين لمقاييس أخرى متعلقة بالتسيير دور تسيير المخزون في تحديد و تقييم تكاليف التخزين الانظمة الجمركية و دورها في ترقية الصادرات فعالية الاعلان في تسويق المنتوج التأمين على البضائع سياسة تسيير المنخزون تحليل و تقييم المزيج التسويقي المنازعات الجبائية أهمية التسويق المباشر في النشاط التجاري فعاليةالإتصال في تؤويج المنتوجات الأنظمة الجمركية الاقتصادية و دورها في ترقية التجارة الخارجية آليات تسيير المنخزون و دورها في التحكم في التكاليف دور الاتصال في اتخاذ القرارت -

مكانة التكوين في استراتيجية تطوير المؤسسة دراسة و تقييم التكوين في مديرية الضرائب واقع تسيير المسار الوظيفي للعاملين مدى مساهمة أساليب تقييم الااداء في تحسين اداء العاملين واقع الرضا الوظيفي في المؤسسات الجزائرية أثر التكوين على الجودة مكانة التدريب في إدارة الجودة الشاملة دور التكوين في رفع الانتاجية أثر حوادث العمل على الكفاءة الانتاجية دور الرضا الوظيفي في تحسين الانتاجية الحوافز و دورها في تحسين أداء العاملين دور التكوين في رفع كفاءة المؤسسات الاقتصادية مكونات نظام الاجور و آلية قياسه التدريب و الاستثمار في راس المال البشري التوظيف في مؤسسة عمومية واقع ترقية الموارد البشرية في مؤسسة اقتصادية أثر التكوين على أداء الموارد البشرية مكانةالموارد البشرية ضمن معايير الايزو و الجودة الشاملة تنمية الموارد البشرية تأثير الموارد البشرية على الاداء دور التكوين في رفع إنتاجية المؤسسة الاقتصادية التدريب كأحد المقومات الاساسية لتنمية القدرات البشرية التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية تأهيل الموارد البشرية في ظل التقنيات و تحديات العالم الاقتصاي محاسة الموارد البشرية تطور دور الموارد البشرية في مؤسسة اقتصادية إدارة الموارد البشرية و بناء فريق العمل الناجح الدور و الحاجة لتدريب و تنمية الموارد البشرية مراجعة دائرة الاجور نظام الاجور-حالة الجزائر- دور برامج التدريب في القطاع المالي في الكشف عن عمليات غسيل الاموال دور التدريب في تثمين الموارد البشريرة و أثره في تسيير المؤسسة دور تقييم أداء العاملين في تحديد احتياجات التدريب أثر الحوافز على رفع مستوى الكفاءة الانتاجية دور التكوين في رفع انتاجية المؤسسات التنمية البشرية و التنمية الاقتصادية أثر التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية و تنمية الكفاءات على الميزة التنافسية للمؤسسة استراتيجية تنمية الموارد البشرية إدارة الموارد البشرية إتخاذ القرار في المؤسسة القوى العاملة دراسة الاجور في التحفيز و المرتبات دور التكوين