آثــــــــــار إنتهـــــــاء عـــــــــــــلاقة العمل

* منازعات العمل .
* طرق تسويتها .
ان علاقات العمل تثير إشكالات عديدة ، سواء كان ذلك أثناء سريانها أو تنفيذها أو انتهائها لسبب أو لأخر ، خاصة وأن التنظيم الجديد لعلاقات العمل قد أفرز نوعا من التدقيق والتخصيص في مختلف مراحل إبرام وسريان علاقة العمل ،فردية كانت أو جماعية، بغض النظر عن طبيعة ومدة وشكل الأداة القانونية أو التعاقدية التي يقوم عليها ،الأمر الذي يستوجب الإهتمام بدراسة أثار انتهائها ، وتنظيم عمليات حلها و تسويتها ، عن طريق إجراءات محددة ، وإقامة أجهزة رقابية وقضائية مختصة لمعالجتها والبت فيها ، لذلك سنتناول في هذا الفصل المنازعات التي تنشأ عن علاقة العمل ببيان مضمونها و أنواعها في مبحث أول ثم البحث عن طرق تسويتها ، الفردية منها و الجماعية في مبحث ثاني .
المبحث الاول :منازعات العمل .

إن خلافات العمل ظاهرة عالمية نجدها في كل دول العالم ، بغض النظر عن النظام السياسي والاقتصادي والاجتماعي السائد فيها ، وتنظيم هذا الجانب فقد أصدرت التوصية الدولية رقم 62 سنة 1951 المتعلقة بالتوفيق والتحكيم أوجبت إنشاء هيئات للتوفيق الاختياري للمساهمة في حل منازعات العمل وتسويته 1 .
لأن منازعات العمل غالبا ما تثور بين العامل والهيئة المستخدمة ( صاحب العمل ) من جهة أو بين هذا الأخير وممثلي العمال من جهة ثانية بمناسبة أو بسبب تنفيذ علاقة العمل لعدم تنفيذ أحدهما للإلتزاماته التعاقدية او لإخلاله بنص قانوني أو تنظيمي أو اتفاقي بما يسبب ضررا لطرف الثاني .
المطلب الاول : مضمون منازعة العمل

يقصد بالمنازعة كل خلاف يثور بمناسبة أو بسبب علاقة العمل بين العامل أو العمال أو الهيئة المستخدمة أو ممثليها لإخلال أو لإخلال أو خرق التزامات تعاقدية 3
ا و قانونية او تنظيمية او اتفاقية ، فعندما اكتفى المشرع بالنص عن المنازعة لحدوث خلاف ناجم في علاقة العمل بين المؤسسة المستخدمة والعامل في المادة 91 من نون الأساسي العام للعامل رقم 78/12 فإن المادة الثانية من القانون 90/04 المتعلق بتسوية منازعات العمل الفردية في العمل المعدل والمتمم بالقانون رقم 91/28 بتاريخ 21/ ديسمبر1991 تعرف 2 :
---------------
1/ - راشد راشد : شرح علاقات العمل الفردية والجماعية في ضوء التشريع الجزائري ، سبق ذكره ، ص ك 283.
2/ - رشيد واضح : علاقات العمل في ضل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر، سبق ذكره ص : 177 .

" المنازعة الفردية أنها كل خلاف في العمل قائم بين عامل أجير ومستخدم بشأن تنفيذ علاقة العمل ، التي تربط الطرفين ، إذ لم يتم حلها في إطار عمليات تسوية داخل الهيئات المستخدمة " ، كما تعرف المادة الثانية من القانون 90/02 المتعلق بتسوية النزاعات الجماعية في العمل المعدل و المتمم بالقانون رقم 91/27 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 " أن النزاع الجماعي هو كل خلاف يتعلق بالعلاقات الاجتماعية والمهنية في علاقة العمل والشروط العامة للعمل ، ولم يجد تسوية بين العمال والمستخدم باعتبارهما طرفين في هذه العلاقة " .
فالنزاع الجماعي هو الخلاف الذي يتناول مصلحة جماعية تهم عددا من العمال ينشأ بينهم وبين الهيئة صاحبة العمل ، لذلك يجب أن تتوفر فيه الشروط أومعايير الشكلية وموضوعية ، فيجب أن يمس هذا الخلاف الجماعي مجموعة من العمال سواء كانوا منظمين في نقابات أو غير منظمين ، يكون المستخدم واحدا أو متعدد طرفا فيه ، أما من حيث الموضوع فيجب أن يتمحور الخلاف حول الحقوق والمصالح الجماعية ، كتطبيق إتفاقية عمل جماعية أو زيادة في الأجور أو التسريح الجماعي ، فقد يكون النزاع فرديا في البداية ثم يتحول الى نزاع جماعي ، وقد يكون في نفس الوقت فرديا وجماعيا كأن يتم تسريح عامل بسبب نشاطه النقابي .
---------------
1 /- أحمد سلامة : شرح قانون العمل ، سبق ذكره ، ص : 130 .

من خلال هاتين المادتين ، يعتبر نزاعا كل إخلال يأخذ شكل منازعة ما لم يجد له حلا داخل المؤسسة أو لم يجد تسوية بين العمال و المستخدم أو ممثلي العمال ، مهما كانت الاسباب المؤدية إليها 1 .
نظرا لأهمية طبيعة المنازعة ، فردية أو جماعية ، وما قد ينشأ عنها من خلافات وإخلال باستقرار خلافات العمل ، فإن تشريعات العمل قد أحاطتها بعناية تنظيمية خاصة ، ووضعت لها إجراءات تسوية متميزة لتسهيل معالجتها وتسويتها في مختلف المراحل التي تمر بها ، وهو الشيء الذي يترجم العناية والاهتمام الخاصين بهذا الجانب الذي يستوجب إجراءات خاصة على النحو المنصوص عليه في القوانين المنظمة له ، تخضع لمجموعة من المبادئ الأساسية لتسوية المنازعة داخل المؤسسة ، فيتساوى فيها الأطراف في الحقوق ، وتلعب فيها النقابة دورا هاما ، يسمح فيها لأطراف المنازعة بحضور جلسات المصالحة ، وتقسيم القرارات المتخذة في هذا الشأن بطابع التنفيذ المعجل .
المطلب الثاني : أنواع المنازعات العمل .

تختلف أسباب المنازعات في العمل من حالة لأخرى ، إلا أنها ترتبط كلها بالإخلال بالالتزام أو التقصير في تطبيق نص قانوني أو تطبيقي أو اتفاقي ، وهو ما يميز بين المنازعة الفردية والمنازعة الجماعية ، تقوم المنازعة الفردية بين العامل الأجير والمستخدم ، بشأن تنفيذ علاقة العمل بين الطرفين ، إذا لم يتم حلها في إطار تسوية داخل الهيئة المستخدمة ، أما المنازعة الجماعية فتقوم بشأن كل خلاف يتعلق بالعلاقات لاجتماعية والمهنية في علاقة العمل والشروط العامة للعمل ، ولم تجد تسوية بين الطرفين ، ويقصد بالتسوية الداخلية في المنازعة الفردية هو رفع الأمر الى الرئيس المباشر ، ثم الى الهيئة المكلفة بتسيير المستخدمين او المستخدم قبل إخطار مفتش العمل ، ( المواد 03 و 04 و05 من قانون 90/04 ) .
أما التسوية في المنازعة الجماعية فهي مباشرة إجراءات المصالحة المنصوص عليها في الاتفاقيات أو العقود التي يكون كل من الجانبين طرفا فيه قبل أن يرفع الخلاف الجماعي في العمل إلى مفتشيه العمل ( المادة 5 من قانون رقم 90/02) 1
المبحث الثاني : طرق تسويتها

إن التنظيم الجديد لعلاقات العمل قد بين ووضح مختلف الإجراءات التي يجب إتباعها في كل خلاف في علاقة العمل سواء كانت علاقة العمل هذه فردية أو جماعية ، وذلك بضرورة المرور ببعض الإجراءات الهادفة الى تسوية النزاع بطريقة ودية أو سلمية قبل إخضاعها لقضاء العمل ، هذه الإجراءات التي تعتبر شرطا جوهريا قبل الفصل في أية منازعة قصد تسهيل حلها والمحافظة على العلاقة الودية بين العامل أو العمال والهيئات المستخدمة ، وهو ما تعمل على تحقيقه وتكريسه قوانين العمل الصادرة في إطار الإصلاحات الاقتصادية لا سيما القانون رقم 90/04 المتعلق بتسوية المنازعات الفردية والقانون رقم 90/02 المتعلق بتسوية الخلافات الجماعية وحق الإضراب ، ولبيان ذلك سنبحث أولا عن طريق تسوية النزاعات الفردية إما بطريقة ودية تتضمن تسوية داخلية او المصالحة ، أو بطريقة قضائية ومعرفة مدى اختصاص قضاء العمل بهذه المنازعات و الإجراءات المتبعة أمامه ، وثانيا طرق تسوية المنازعات الجماعية داخل المؤسسة الجماعية سواء بطرق سلمية لإتقاء خلافات العمل الجماعية داخل المؤسسة المستخدمة ، لمباشرة إجراءات المصالحة ، الوساطة ، أو بطريقة عنيفة بعد فشل الوساطة ليتخذ هذا الخلاف الجماعي أوج صوره وتصل إلى حد الإضراب 1 .
المطلب الاول : طرق تسوية المنازعات الفردية .

إن كل خلاف قائم بين العامل والأجير والمستخدم بشأن تنفيذ علاقة العمل ، يتم حله في إطار عمليات تسوية داخل المؤسسة المستخدمة عن طريق التسوية الودية أو إدارية داخلية للنزاع ، دون تدخل من أي جهة خارجية وذلك وفقا للإجراءات الداخلية لمعالجة النزاع المحددة في المعاهدات أو الاتفاقيات ، أو بواسطة أسلوب التظلم والمصالحة المعمول به في التظلم من القرارات الإدارية لسحب القرار أو مراجعته أو تعديله ، وذلك وفقا للمادة 275 من قانون الإجراءات المدنية 1.
وإحترام إتباع الهرم التنظيمي للمؤسسة نفسها ، وهو ما تنص عليه المادة الرابعة من القانون رقم 90/04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية على ان يقدم العامل أمره الى رئيسه المباشر ... ثم الى الهيئة المكلفة بتسيير المستخدمين او المستخدم ، على ان يقدم الرئيس الاول للعامل جوابا على ذلك خلال ثمانية أيام من تاريخ الإخطار ، أما بعد استنفاذ إجراءات المعالجة الداخلية داخل الهيئة المستخدمة ، فيمكن للعامل إخطار مفتش العمل او لجنة المصالحة ، حسب المادة 05 من نفس القانون ، بهدف التقريب او التوفيق بين الطرفين يكون فيها مفتش العمل أو لجنة المصالحة .
تعتبر مكاتب المصالحة لجان متساوية الأعضاء ، مشكلة من العمال وأصحاب العمل بنسب متساوية ، تكون فيها رئاسة المكتب بالتداول لمدة ستة أشهر ، و هو نصت عليه المادة السادسة من قانون تسوية منازعات العمل الفردية ، يشمل اختصاصها كل المنازعات الناتجة عن علاقة العمل الواقعة في دائرة اختصاصها الإقليمي ، المحدد في مرسوم التنفيذي رقم 91/273 المؤرخ في 10 أوت 1991 المحدد لكيفيات تنظيم إنتخاب المساعدين ، وأعضاء مكاتب المصالحة المعدل بالمرسوم التنفيذي رقم 92/288 المؤرخ في :06/07/1992 .
فيكون إجراء المصالحة اجباريا قبل عرض النزاع على الغرفة الاجتماعية بالمحكمة واختياريا في حالة إقامة المدعي عليه خارج التراب الوطني ، او في حالة الإفلاس والتسوية القضائية لصاحب العمل ، فيتم تحرير محضر لذلك يكون الحل فيه اتفاقيا يضع حدا للنزاع وفق الشروط التي يحددها الأطراف .
فمساعي مكاتب المصالحة تخرج عن كونها إتفاقا بين الطرفين ، وليس أمرا ولا حكما منها فتنص المادة 33 من قانون المنازعات العمل الفردية على انه " ينفذ أطراف المصالحة الاتفاق ( أي اتفاق المصالحة ) وفقا للشروط والآجال التي يحددونها فإذا لم توجد ، ففي أجل لا يتجاوز 30 يوما من تاريخ الاتفاق . " غير أنه وفي حالة تنفيذ اتفاق المصالحة وفقا للشروط والآجال المحددة .
---------------
أحمية سليمان : التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري ، سبق ذكره ص 242.

كما ان المادة 34 من نفس القانون تخول للسلطة لرئيس المحكمة الفاصلة في المسائل الاجتماعية إصدار الأمر بالتنفيذ المعجل لمحضر المصالحة من تحديد غرامة تهديديه يومية لا تقل عن 25% من الراتب الشهري الأدنى المضمون ، كما يحدده التشريع والتنظيم المعمول بهما " وذلك بعد نهاية المدة المحددة للتنفيذ والتي لا يجب ان تتجاوز 15 يوما " . وبذلك يكون لهذا الأمر قوة التنفيذ المعجل بحكم القانون رغم مباشرة طرف المراجعة العادية وغير العادية .
أما في حالة عدم التوصل الى مصالحة ، فإن المادة 36 من القانون 90/04 تجيز للطرف الذي له مصلحة ان يرفع دعواه أمام المحكمة الفاصلة في المسائل الاجتماعية وبذلك تدخل المنازعة حيز التسوية القضائية بعد فشل محاولات التسوية الودية هذه المحاكم التي تتشكل من قضاة معينين من طرف الجهات المختصة وممثلي العمال بنسب متساوية ، إذ تنص المادة 8 من القانون المتعلق بتسوية النزاعات العمل الفردية على ان " تنعقد جلسات المحكمة للنضر في المسائل الاجتماعية برئاسة قاضي يعاونه مساعدان من العمال ومساعدان من المستخدمين " . يتم تعينهم أو انتخابهم حسب نفس الطرق والشروط المقررة لانتخاب اعضاء مكاتب المصالحة المحددة في المادة 09 من القانون 90/04 ، أما طبيعة الأحكام الابتدائية للمحاكم الفاصلة في المواد الاجتماعية فترتبط بطبيعة اختصاصها ، وبأحكام القوانين المنظمة لها ، حسب الشكل التالي :
* أحكام ابتدائية ونهائية : إذ تنص المادة 21 من قانون تسوية منازعات العمل الفردية على ان " تبت المحكمة المختصة في المسائل الاجتماعية ابتدائيا ونهائيا في الدعاوي التي تتعلق أساسا بإلغاء العقوبات التأديبية التي لا تراعي فيها الإجراءات التأديبية او الاتفاقات الإجبارية والدعاوي الخاصة بتسليم شهادات العمل وكشوفات المرتبات ، ومختلف وثائق إثبات علاقة العمل " . وهي بهذا غير قابلة للطعن بالاستئناف بحكم القانون 1 .
* أحكام ابتدائية قابلة للتنفيذ المعجل :
وهي أحكام تستدعي تنفيذها بصفة استعجاليه رغم قابليتها للمراجعة ، كذلك الأحكام المتعلقة بالفصل التعسفي من العمل ، او المتعلقة يدفع أجور العمال ، أو المتعلقة بحق من الحقوق المادية والمهنية للعمال ، وفي ذلك تنص المادة 22 من نفس القانون على ان " تكون الأحكام القضائية التالية محل تنفيذ مؤقت بقوة القانون : تطبيق او تفسير اتفاقية او اتفاق جماعي للعمل ، تطبيق او تفسير كل اتفاق مبرم في إطار المصالحة ، دفع الرواتب والتعويضات الخاصة بالأشهر الستة الأخيرة ". -* أحكام الابتدائية عادية:
وهي أحكام قابلة للمراجعة العادية وغير عادية ، ولا يمكن تنفيذها إلا بعد استئناف كافة الإجراءات المقررة قانونا للمتقاضي بعد حصول الحكم على حجية الشي المقضي فيهه لأن الاصل في الأحكام الابتدائية هي قابليتها للمراجعة والطعن ، سواء كان ذلك بالاستئناف او المعارضة ، ان كان بالنقض او التماس إعادة النظر كما هو منصوص عليها في قانون الإجراءات المدنية .
المطلب الثاني : طرق تسوية المنازعات الجماعية

لقد برزت أهمية التنظيم النقابي بأهمية الدور الذي تضطلع به النقابات في إقامة و تحديد علاقات عمل جماعية ، كما برزت أهمية المشاركة العمالية في التنظيم و تحديد ظروف العمل على كافة المستويات ، فنظم المشرع علاقات العمل الجماعية و اصدر إحكاما و نصوصا قانونية يعالج فيها الخلافات التي تنشأ بسبب او مناسبة العمل ، حتى و ان كان قبل ذلك لم يقر صراحة الاعتراف بإقامة علاقات عمل جماعية ، إلا انه اعترف بها ضمنيا ، كما أشار الى الخلافات التي قد تشأ بشأنها و قرر نظامي المصالحة
و التحكيم ، و خصص لهما المواد من / 303 الى 315 من الأمر رقم : 75/31 المتعلق بالشروط العامة بعلاقات العمل في القطاع الخاص بينما اقر كيفية حل الخلافات التي تتولد عنها حيث نص في المادة : 90 من القانون الأساسي العام للعامل رقم 78/12 على انه " تداركا لأي خلاف قد يحدث في العلاقات الجماعية للعمل
وتوصلا لتسوية عند الحاجة تنشأ الإجراءات الإلزامية للمصالحة والتحكيم في تلك الخلافات" ، غير انه وبصدور القانون رقم 82/05 المتعلق باتقاء الخلافات الجماعية في العمل وتسويتها ألغى أحكام الأمر 75/31 المتعلق بتسوية النزاعات الجماعية .
حيث يبين في المادة الأولى منه الإجراءات الإلزامية لاتقاء الخلافات الجماعية في العمل التي تطرأ بين العمال والهيئات صاحبة العمل ، يتعين فيها على المؤسسة صاحبة العمل ان تبرمج اجتماعات شهرية مع الممثلين المنتخبين للعمال للنظر في كل مسالة ذات الصلة بالعلاقات الاجتماعية والمهنية وبحياة مؤسسة صاحبة العمل حسب المادة السابعة منه ، على ان تشارك خلية الحزب في هذه الاجتماعات و تبين المادة : التاسعة من نفس القانون انه يتعين على المؤسسة صاحبة العمل أن تحدد موقفها من الاقتراحات و المطالب في ظرف : 15 يوم .
و إذا لم يحصل الاتفاق ، تعيد أطراف الخلاف النظر في المسائل التي تتم تسويتها او ظلت معلقة ، خلال اجتماع استثنائي يعقد وجوبا في ظرف : 15 يوم كما خصص المشرع في هذا القانون أحكاما خاصة بالقطاع الاشتراكي للمواد : 10/11/12 منه بقصد تسوية كل خلاف جماعي من قبل مجلس الادارة او مجلس عمالها او مع الممثلين المنتخبين للعمال ، تتدخل خلية الحزب ، وفي حالة الفشل يعرض الخلاف على متفشية العمل المختصة إقليميا، وفي حالة الفشل يودع بعدها محضر اتفاق لدى مفتشية العمل و في حالة الفشل تتم إحالة الخلاف الى مفتشية العمل المختصة إقليميا ، و في كلتا الحالتين تتولى مفتشية العمل إحالة الأمر الى اللجنة البلدية خاصة بالمصالحة تكون قراراتها ملزمة لأطرافها بقوة القانون حسب المواد : 19/26 من نفس القانون وفي حالة عدم المصالحة، يحال الخلاف الى اللجنة الولائية المكلفة بتسويته تكون قراراتها ملزمة لأطرافها قابلة للطعن أمام اللجنة الوطنية لدى الوزير المكلف بالعمل برئاسة قاضي من المجلس الأعلى.
و في حالة ما لم يتم التوصل الى الخلاف يحال على سلطة التحكيم لتصبح قرارات التحكيم نافذة بأمر من الرئيس الاول . 1 للمجلس الأعلى ، و يكون غير قابل للطعن .
و بناءا على ذلك نظم المشرع بهدف التقاء خلافات العمل الجماعية وتسويتها داخل المؤسسة المستخدمة في ظل القانون القديم لنخص بالنظر فيها :
- الهيئات المكونة : قانونا داخل المؤسسة صاحبة العمل .
- اللجنة البلدية الخاصة المكلفة بالمصالحة بالخلافات الجماعية
- اللجنة الولائية المكلفة باتقاء الخلافات الجماعية .
- اللجنة الوطنية المكلفة باتقاء الخلافات الجماعية .
- سلطة التحكيم .
* فاخضع كل خلاف جماعي في المؤسسات الخاضعة للقانون التسيير الاشتراكي لإدارة الوحدة او مجلس العمال ، اما الخلافات الناشئة في المؤسسات القطاع الخاص فيعالج الخلاف قصد تسوية من طرف صاحب العمل ، و الهيئة النقابية .
أما في حالة فشل التسوية الداخلية للنزاع الجماعي فنباشر إجراءات المصالحة بطلب من إحدى الطرفين الى مفتشية العمل المختصة إقليميا او بقوة القانون و في حالة فشل محاولات إجراءات المصالحة يحال الخلاف الى سلطة التحكيم و هي التي قررها المشرع الجزائري فغي المادة 40 من القانون المتعلق بإنقاذ الحلافات الجماعية في علاقات العمل وتسويتها لسنة 1980 ليكون قراره نافذ بأمر من الرئيس الاول للمجلس الأعلى اما في التنظيم الجديد لعلاقات العمل الجماعية ، فقد نضمها القانون 90/02 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية وتسويتها وممارسة حق الإضراب المعدل والمتمم بالقانون رقم 91/27 صادر في تاريخ 21/12/91 وميز بين الأحكام التي تطبق على المؤسسات والإدارات العمومية ، وبناءا عليه
فالمادة 4 تنص على انه : أحكام المواد 4 الى 13 منه ، وبناءا عليه تنص على انه " يعقد المستخدمون وممثلو العمال اجتماعات دورية لدراسة وضعية الخلافات الاجتماعية والمهنية وضروف العمل العامة داخل الهيئة المستخدمة ، على ان تحدد اتفاقيات الجماعية كيفية عقد هذه الاجتماعات 1 .
وفي حالة اختلاف الطرفين ، حسب المادة 5 ، يباشر الطرفان إجراءات المصالحة المنصوص عليها في الاتفاقيات او العقود التي يبرمانها فإن لم تكن فيرفع احد الطرفين الخلاف الجماعي الى مفتشية العمل المختصة افليميا على ان تقوم هذه الأخيرة وجوبا بينهما في ضرف 8 أيام وفي حالة فشل إجراء المصالحة ، بناءا على محضر المصالحة تبين المادة 9 انه يمكن للطرفين ان يتفقا على اللجوء الى الوساطة او التحكيم ، فتسند مهمة اقتراح تسوية ودية الى وسيط يشتركان في تعيينه أما في حالة اتفاقهما على التحكيم ، فتطبق اخكام قانون الإجراءات المدنية في المواد 44الى 454 منه
فيجوز لكل ان يطلب التحكيم في حقوق له مطلق التصرف ، دون ان يجوز ذلك للأشخاص المعنويين التابعين للقانون العام ، أما إذا كانت تعلق النزاع بشركتين وطنيتين او أكثر او مؤسسات عمومية تابعة للسلطة وصابه مختلفة فتعيين كل من هذه الشركات او المؤسسات حكما عنها ، يرجع احدهما او يعينه رئيس الجهة القضائية الواقعة في دائرتها العقد ، فيكون بذلك قرار التحكيم ملزما للاطرافه و غير قبل للمعارضة ينفذ بموجب أمر صادر عن رئيس المحكمة الذي صدر القرار في دائرة اختصاصها
أمام ا لمؤسسات و الإدارات العمومية المتمثلة في هيئات العمومية ذات الطابع الاداري والإدارات المركزية التابعة للدولة والولايات والبلديات فقد خصتها بالمواد من 14 الى 23 من نفس القانون 90/02 لتتم تسوية كل خلاف او نزاع جماعي داخل المؤسسة او الهيئة او الإدارات العمومية لدراسة وضعية العلاقات الاجتماعية والمهنية ، كما تبين المادة 16 أنه اذا اختلف الطرفان في كل او بعض المسائل المدروسة ، فيرفع ممثلوا العمال و الممثلين المخولين في المؤسسات و الإدارات عمومية لدراسة وضعية العلاقات الاجتماعية و المهنية .
كما تبين المادة : 16 انه اذا اختلف الطرفان في كل او بعض المسائل المدروسة ، فيرفعه ممثلو العمال الخلاف : 1 للسلطات الادارية المختصة في مستوى البلدية او الولاية التي تنتمي اليها المؤسسة الوزراء او ممثليهم المخولين : إذا في المؤسسات تدخل في نطاق اختصاصهم .
أما إذا لم تتمك تسوية النزاع خلال : ثماني أيام فان السلطة السلمية المباشرة تستدعي طرفي الاختلاف الجماعي الى اجتماع المصالحة ، بحضور ممثلي المكلفة بالوظيفة العمومية ، و مفتشية العمل المختصة إقليميا و الا تعرض نقاط الخلاف على المجلس المتساوي في الأعضاء في الوظيفة العمومية الذي يعتبر جهاز مصالحة داخل المؤسسات الإدارية العمومية يتكون من الادارة و ممثلي العمال .
و عليه فالتنظيم الجديد لعلاقات العمل الجماعية قد نظم تسوية خلافات العم لا الجماعية داخل المؤسسة المستخدمة صاحبة العمل غير المؤسسات و الهيئات العمومية لتخص في العم ل فيها :
- هيئات مكونة قانونا داخل المؤسسة صاحبة لعمل مكونة من المستخدمة و ممثلي العمال