رسالة لنيل شهادة ماجستير في العلوم الإقتصادية
فرع : تسيير
إعداد الطالب: إشراف الاستاذ الدكتور:
رضوان خليفة محمد التهامي طواهر
أعضاء اللجنة:
- علي عبد الله رئيسا
- محمد التهامي طواهر مقرر
- حمدي باشا عضوا
- مسعود آسرى عضوا
- بشير آشرود عضوا
الإهداء
الى الوالدين الكريمين اللذين إنتضرا بشوق حتى ينجز هذا العمل راجيا من
الله عزوجل أن يغفر لهما ويرحمهما ، وأن يجعل لهما هذا العمل صدقة
جارية .
الى الزوجة الكريمة وهبة الله أبناي مليسة وعبد الله يانيس .
راجيا من الله عزوجل أن يحفضهم جميعهم وأن يجعلهم قرة عين لي
الى أخي وأخواتي وعائلتهم .
الى جميع الأهل والأحباب
الى هؤلاء جميعا أهدي هذا العمل
المتواضع
I
شكر وتقدير
الحمد لله والشكر لله العلي القدير لتوفيقي لإنجاز هذا العمل .
اعترافا بالفضل وتقديرا للجميل ، لايسعني وأنا أنتهي من إعداد هذا البحث
إلا أن أتوجه بجزيل شكري وإمتناني الى:
- الأستاذ الدكتور محمد التهامي طواهر ، لقبوله الإشراف على هذا
العمل ، وتوجيهاته القيمة وإعتبار هذا العمل عمله ولم يدخر اي
جهد لأجل أن يتم في أحسن الظروف .
- الأستاذ رجراج زهير الذي تحمل عناء إعادة قراءة هذا العمل .
كما أتوجه بخالص شكري وتقديري الى صديقي محمود بولخصايم المتواجد
بكندا.
II
01
المقدمة
أصبح للدراسات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية دور حيوي في الوقت الحاضر
نتيجة للنمو الكبير في حجم الهيئات و المؤسسات الإدارية وتنوع أنشطتها مما يستنتج
بالضرورة توفير الموارد البشرية المناسبة و المتوافقة واحتياجات و متطلبات العمل.
فوظيفة الأفراد موجودة في كل الهيئات و المنظمات أيا كان حجمها و لكن
التفاوت بين هذه الهيئات يكمن فيمن يمارس هذه الوظيفة، ففي الهيئات و المؤسسات
الصغيرة قد تمارس بواسطة المدير، وبذلك تعتبر هذه الوظيفة جزءا من مهام
المدير، ومع كبر حجم الهيئة الإدارية و تجاوز الأعباء لطاقة المدير يبدأ في إسناد
هذه الوظيفة إلى فرد أو أكثر، وبذلك نجد في المنظمات الكبيرة الحجم إدارة وظيفية
متخصصة لإدارة الموارد البشرية.
تباشرإدارة الموارد البشرية بالمنظمات والهيئات الإدارية عدة وظائف
أساسية،تبدأ بالبحت و ا ستقطاب الأيدي البشرية العاملة مع إنتهائها بالإحالة على
المعاش.
لذلك تشتمل هذه الوظائف على تخطيط الاحتياجات البشرية ثم البحث للقوى
البشرية و اختيار وتعيين أفضل المتقدمين، ثم وظيفة التدريب و الإعداد للفرد قبل
تسليمه الوظيفة ومتابعة وتنمية مهاراته وقدراته خلال حياته المهنية، تم وضع نظام
أو هيكل مناسب للأجور و الحوافز.
وتعتبر الموارد البشرية أحد الموارد الضرورية لتشغيل التنظيم، فلكي يحقق
أهدافه، يتطلب الأمر توافر الموارد المالية والمادية وتزويده بالخدمات الأخرى
الضرورية لأداء الأنشطة الرئيسية، وكذلك الموارد البشرية.
02
المقدمة
كما تعتبر إدارة الموارد البشرية الحلقة الأساسية للاتصال بين الإدارة
والعمال، ولا يقتصر النشاط عند هذا الحد، بل يمتد أيضا إلى دراسة دوافع الأفراد
و التعرف على مدخل التأثير على سلوكهم وتطويعه بما يتلاءم و السلوك التنظيمي.
فالدولة الحديثة أصبحت تعطي اهتماما كبيرا للوظائف العامة فالجزائر
مثلا أصدرت منذ الاستقلال إلى يومنا هذا قوانين عديدة لتنظيم الوظيفة العامة ففي
133 المؤرخ في 02 جوان 1966 / سنة 1966 صدر الأمر رقم 66
المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة وكذا المراسيم المكملة لهذا الأمر وتلاه
12/ بعد ذلك صدور العديد من القوانين منها القانون الأساسي العام للعامل رقم 78
و القوانين الخاصة بالعلاقات الفردية والجماعية للعمل، وفي سنة 1985 صدر
59 الذي يعتبر بمثابة القانون الأساسي النموذجي،ويوجد الآن قيد / المرسوم رقم 85
الدراسة والموافقة مشروع تمهيدي للوظيف العمومي .
فإذا كان هناك عناصر متعددة يتعين توافرها من أجل الوصول إلى
إدارة سليمة و رشيدة لأجهزة الدولة فإن أهم هذه العناصر وفي مقدمتها وجود أفراد
على درجة عالية من المهارة والكفاءة وهذا يتطلب من الدولة توفير كل الوسائل
الضرورية لإنجاح هذه العملية، ومن الوسائل الضرورية إنشاء مرافق للتكوين مثل
مراكز التكوين الإداري، المدرسة الوطنية للإدارة، هذه المرافق التي أصبحت
تلعب الدور الكبير بواسطة مسيريها من جهة والمؤطرين الأكفاء من جهة ثانية
لإنتاج مادة تزيد من فعالية الإدارة الحديثة.
وإذا كان كل إصلاح حكومي يبدأ بإصلاح الجهاز الإداري في الدولة، فإن
الخطوة الأولى في إصلاح هذا الجهاز يجب توجيهها إلى الموظف العام.

من هنا جاءت أهمية دراسة تسيير الموظفين والوظيفة العامة فإن الجانب
المتعلق بالموظفين وبمن تستعين بهم الإدارة بصفة عامة هو من أبرز الجوانب التي
يجب أن يوليها المشروع كل عنايته، وقد اعتمدنا في هذه الدراسة على التسيير دون
التخطيط وذلك انه من باب أولى الحديث عن التسيير لأن التخطيط مجاله أوسع من
التسيير بإعتباره تصور وواضح لمرحلة ما يهدف الى تحكم بخصوصيات هذه
المرحلة سواء ما تعلق الأمر بإمكانيات المادية والبشرية الموضوعة لها أو مايتعلق
بعنصر المفاجئة في هذه المرحلة لذا يعتبر التخطيط قاعدة التسيير الذي هو بمثابة
تنفيذ ميداني للتخطيط لذا فمن هذا الباب اعتمدنا على التعريج للتسيير دون التخطيط
لهذا السبب الذي نراه منطقيا الى حد بعيد .
-1 إشكالية البحث:
وبناءا على هذا التصور ، وما ذكر سابقا ، تتبلور معالم اشكالية البحث
الرئيسية على النحو التالي:
" ماأهمية ودور تسيير وتخطيط الموارد البشرية في تشغيل وتنظيم الإدارة المحلية ،
وتحقيق البرامج التنموية المسطرة ؟ "
وعليه يمكن ان نطرح التساؤلات الفرعية التالية:
- ماهي الكيفية التي يمكن ان يستخدمها المسؤولون في تسيير وتخطيط الموارد
البشرية ، حتي يمكن ان تؤثر في ادائهم ومنه تحقيق الأهداف ؟
- هل التنظيمات الإدارية على دراية بالأهمية التي يمكن ان يؤديها تسيير وتخطيط
الموارد البشرية للوصول للأهداف والبرامج المسطرة ، أم انه يدخل ضمن
الإجراءات التسييرية الروتينية العادية ولا يعطي لها (الموارد البشرية) المكانة
اللائقة بها ؟.
- كيف يمكن إستغلال وإستخدام الطاقات البشرية بطريقة فعالة وتنميتها لتكون أداة
تساهم مساهمة كاملة في تنشيط الوظائف وبرامج التنمية ؟
- ماهي متطلبات نجاح برامج التنمية ، وهل دائما النتائج المتوصل اليها في تسيير
وتنظيم الإدارة المحلية هي المرجوة ؟.
04
المقدمة
-2 فرضيات البحث:
يمكن وعلى ضوء الأسئلة المطروحة صياغة الفرضيات ، وتلخيصها في
النقاط التالية :
- لإدارة العنصر البشري دور واهمية كبيرة في تحقيق برامج وأهداف الإدارة
المحلية ، هذا من خلال تسيير وتنظيم أهم مصدر تملكه ، وهو المورد البشري ،
فإن حسن تسيير توجيهه وإستغلال قدراته وكفاءته يمكن من تحقيق التنمية .
- لاتملك الإدارة العمومية المحلية ثقافة واسعة حول تخطيط الموارد البشرية كقوة
عاملة ،هذا لأنها تفتقر للمبادىء والأسس التي تقوم عليها إدارة الموارد البشرية ،
ولا يعطي لها الأهمية اللازمة التي تستحقها .
- تعتبر عملية التوظيف في الإدارة المحلية إمتدادا روتينيا لتحقيق الإحتياجات التي
تتطلبها تسيير شؤون الإدارة المحلية ، دون النظر الى القدرات والكفاءات
والخبرات التي يمكن ان يظيفها الإلتحاق بالوظائف لتحقيق الأهداف المسطرة
لمختلف البرامج التنموية .
- إن تحقيق المشاريع التنموية يتوقف على نجاح اختيار العمالة والتنبؤ بها من حيث
النوعية ، العدد والمهارة والتأكد من أن من يشغل أو يوظف في منصب ما قادر
على أداء مهامه وتنفيذ البرامج أو تحقيق جزء منها .
-3 منهج البحث: تم الإعتماد على المنهج الوصفي التحليلي بحيث أن الفصول
الأولى اعتمدنا فيها على تحليل الجوانب النظرية وقمنا بوصف الجوانب الأساسية
المتعلقة بتنظيم الموارد البشرية وتسييرها وانتهينا بدراسة حالة ولاية المدية حيث
استعرضنا فيها أساليب تسيير الموارد البشرية في الإدارة المحلية لهذه الولاية .
05
المقدمة
-4 أهداف البحث:
- أصبح الإهتمام بالعنصر البشري في إدارة الحديثة متزايدا بشكل كبير هذا
نتيجة تزايد احتياجات المجتمع ما ادى الى زيادة الحاجة الى الدور الذي يمكن ان
يؤديه المورد البشري في تسيير وتنظيم وكذا نجاح أداء الإدارة العامة وتحقيق
أهدافها ، حيث لايمكن ذلك مالم يتم إختيار الكفاءات اللازمة من العمالة ، ومن هنا
يمكن تحديد أهمية البحث من خلال الإعتبارات التالية:
- حاجة التنظيمات الإدارية في تسييرها الى المورد البشري حيث تعتبر وظيفة
تسيير الموارد البشرية من الوظائف الأساسية التي تفوق إهتماما خاصا من
المسيرين.
- الإهتمام بالقوى العاملة ، يساعد على تخطيط المستقبل سواء من حيث التدريب
الترقية أو التحويل أو الحوافز مما يساعد على رضاهم للوظيفة او الخدمة التي
يقومون بها.
- كما تأتي كذلك أهمية البحث في كون الإدارة المحلية محل البحث"ولاية المدية"
والدراسة الميدانية ، تعتبر من الولايات الرائدة من حيث التوسع العمراني الإنتاج
الزراعي وحتى الصناعات الصغيرة والمتوسطة ، كما أنها مدينة قديمة النشأة ولم
تعرف تنمية في مستوى المؤهلات التي تكتسبها،خاصة من حيث عنصر المورد
البشري،الذي يعتبر حسب معلوماتي من أهم العوامل والعناصرلتنمية أي مجتمع.
ومن هنا يتضح لنا أن تسيير المورد البشري وتخطيطه ضروريان ووسيلة
مهمة لتحقيق الأهداف المبرمجة من طرف الإدارة المحلية خاصة وانها تمتلك دوائر
حضرية معتبرة ، ومناطق نائية يتطلب الإهتمام بها .
-5 دوافع إختيار الموضوع:
ان من اهم الأسباب التي دفعتنا الى اختيار مثل هذا الموضوع يمكن ان نلخصها
في النقاط التالية :
06
المقدمة
- الرغبة والشعور الذاتي بأهمية البحث ، باعتبار أن ادارة الموارد البشرية في
الجزائر لم تعط لها الأهمية الكبيرة ، خاصة في الإدارات العمومية ، فأردنا
إظهار الدور الذي يمكن ان يلعبه العنصر البشري في تحسين أداء وظيفة
ومواجهة الوضع السياسي الإقتصادي والإجتماعي .
- تبيان موقع العنصر البشري داخل الإدارة العمومية الجزائرية من خلال اظهار
دوره في تسيير وتخطيط الموارد البشرية .
- لمحاولة لفت الإنتباه وربما رد الإعتبار لمكانة ودور الموارد البشرية في تسيير
شؤون البلاد والمجتمع بعد الإهمال والتهميش التي تعاني منه.
-6 أهمية البحث:
ان تسيير وتخطيط الموارد البشرية في وقتنا الحالى أصبح الإهتمام به يتزايد
بشكل ملحوظ ، نظرا لدور وتحقيق أهداف التنمية على المستوى الوطني بشكل عام،
وأهداف المؤسسة مالم يولى الإهتمام بهذا العنصر الحيوى والفعال،من هنا يمكن ان
ترجع أهمية البحث الى الإعتبارات التالية:
- يعتبر عمل أو وظيفة المورد البشري من الأعمال الأساسية في نشاط الإدارة
المحلية والمؤسسات خاصة.
- ان وضع خطط تسيير اليد العاملة يساعد على تأمين جزء كبير من مستقبل
الموظفين والعاملين ومنه منحهم الرضا وأداء مهامهم بصفة منتظمة سيساعد على
تحقيق أهداف المجتمع .
- الإهتمام بفنيات وطرق التسيير المستعملة من الإدارات لأجل تسيير الإدارة
الحسنة لمواردها البشرية ، وكذا الكيفية للحصول على موظفين ويد عاملة
المناسبة للعمل في الوظائف المقترحة للتشغيل ، في الوقت والمكان المناسبين.
-7 صعوبات البحث :
على العموم يمكن ان نلخص العقبات التي واجهتنا أثناء إعدادنا لهذا البحث في النقاط
التالية :
07

صعوبة الترجمة .
- بعد المسافة بين الجامعة ومكان عملي .
- صعوبة الحصول على المراجع باللغة العربية والأجنبية ، لكننا تجاوزنا هذه
الصعوبات لإنجاز هذا العمل .
- نقص المراجع بالنسبة للموارد البشرية خاصة في الإدارة المحلية
-8 خطوات البحث:
بناءا على ما استطعت ان أجمع من معلومات ستكون دراستنا تحتوي على خمسة
فصول:
- الفصل الأول تحدثت فيه عن مفاهيم عامة حول تسيير الموارد البشرية من خلال
النشأة والتطور والتعاريف المختلفة لتسيير الموارد البشرية بالإضافة إلى أهم
نظريات الفكر الإداري في الموارد البشرية ثم الخصائص.
- الفصل الثاني تطرقت فيه الى الإجراءات التنظيمية لوظيفة الأفراد بالإدارة
وإحتياجات التقييم الي مفهوم الإتصال الإداري.
-الفصل الثالث تحدثت فيه عن أجهزة التوظيف وكيفيات الإلتحاق بالوظيفة العمومية
بالإدارة العمومية الجزائرية على وجه العموم والإدارة المحلية على وجه الخصوص
وذلك من الجانب القانوني والتنظيمي المحدد لذلك.
-الفصل الرابع تطرقت فيه إلى الحياة الوظيفية ووضعية الموظفين حيث تطرقنا إلى
الحياة الوظيفية للموظفين الإداريين إلى جانب النظام التأديبي المحدد لذلك وانتهاء
الوظيفة.
- الفصل الخامس تناولت فيه وضعية تسيير الموارد البشرية بالإدارة المحلية
الجزائرية بدراستي وتحليلي لطرق و وسائل التسيير الإداري، التنظيم الإداري و
التنمية الإدارية من خلال دراسة حالة ولاية المدية.
08
الفصل الأول
الأسس و المفاهيم العامة لإدارة الموارد البشرية
09
الفصل الأول : الأسس و المفاهيم العامة لإدارة الموارد البشرية
مقدمة الفصل:تدارمختلف التنظيمات أيا كان شكلها القانوني أوالتنظيمي، سواء كانت
منظمات خاصة،منظمات خدمات،وغيرها التي لا تهدف إلى الربح والهيئات الحكومية
من خلال الأفراد وتتوقف الفعالية والكفاءة فيها على أسلوب إدارة الأفراد بها.
فمنذ زمن بعيد عرف أن النجاح في إدارة البشر يتوقف على مدخل التنسيق
لأنشطة المرؤوسين وتنمية التعاون بينهم بهدف تحفيزهم على بذل أقصى جهد ممكن
لإنجاح الأهداف المشتركة، ولقد كان أرباب العمل في الماضي في وضع يمكنهم من
دفع الأفراد للعمل من خلال التهديد بتخفيض الأجر أو فقدان المنصب، بينما يعتمد
الرئيس في الوقت الحاضر على إثارة الحماس بدلا من التهديد و الوعيد، كما يلاحظ
أيضا أن عمال اليوم أكتر ثقافة وميلا للمجادلة ورفضا لاستخدام أو التلويح بالتهديد
و الوعيد ووسائل الإكراه، لذلك كان لازما علينا في هذا القسم الأول التعرف على أهم
أساليب و مفاهيم تسيير الموارد البشرية ومعرفة حقيقية لأبعادها المتنوعة، لذلك جاء
هذا الجزء ليتطرق إلى مجمل النقاط التالية التي تعكس لنا نقطة توازن حقيقية بين
أهداف الإدارة وطموحات الموارد البشرية.
المبحث الأول: مفهوم وتطور إدارة الموارد البشرية:
إن مفهوم إدارة الموارد البشرية حتى وقت قريب كان ينصرف إلى تلك الإدارة
الفنية المتخصصة التي تعرف بإدارة المستخدمين،وكانت أعمال هذه الإدارة ترتبط
بتطبيق اللوائح و القوانين و الإجراءات، كما أنها من الناحية التنظيمية كانت معزولة
كما كانت تنفرد باتخاذ القرارات الخاصة بالعاملين في شكل تفسيرات للوائح و
.( القوانين( 1

1) منصور فهمي: أدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية القاهرة 1976 ص ، 35 )
10
الفصل الأول : الأسس و المفاهيم العامة لإدارة الموارد البشرية
ولكن اتساع الأعمال و ازدياد التخصصات، وظهور نمو التنظيمات العمالية
المختلفة وتعقد الأمور وازدياد المشاكل أدى إلى تطور مفهوم هذه الإدارة.
لذلك سوف نتطرق في هذا الفصل لمختلف المفاهيم المتعلقة بإدارة الأفراد و
التطورات التي شهدتها بالإضافة إلى أهدافها المتباعدة.
المطلب الأول: مفهوم إدارة الموارد البشرية:
إن إدارة الموارد البشرية تتجسد في تلك الإدارة التي تهتم بمعنويات العمل
والتي تمكن العامل من أداء عمله بكفاءة في عالم ازدادت فيه مطالب الحياة ومشاغل
العامل ومسؤولياته بما قد ينتج عنه قصور في الأداء إذا لم تشبع حاجاته و مطالبه
وتوفر له الإدارة قدرا من الرضا النفسي فأصبح من واجبها دراسة قدرات الإنسان
.( واحتياجاته( 1
والإدارة الحديثة للموارد البشرية يجب عليها أن تقوم بشؤون الاستخدام
الأمثل للموارد البشرية على جميع المستويات بهدف تحقيق أهداف المنظمة، ولذلك
هذه الإدارة تهتم كثيرا بالوظائف التي تقوم بأدائها هذه الموارد في مختلف المستويات
.( الموجودة( 2
وكما أنها تعمل على تنمية ترقية القدرات و المهارات و المواهب الخاصة
بهذه الموارد، في الاستخدام و التسيير، وحتى يتيسر لها بدل أقصى جهد ممكن
وحتى يتوفر لها في نفس الوقت الحافز القوي على تحقيق أهدافها الشخصية بجانب
أهداف المنظمة.
إن المفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية يرتكز حول أربعة نقاط جوهرية
يمكن تلخيصها فيما يلي:

1) درويش عبد الكريم – تكلي ليلى،اصول الإدارة العامة، مكتبة الأنحلو مصرية 1967 ، ص 23 )
2) صلاح الدين عبد الباقي ،ادارة الافراد والعلاقات الانسانية،جامعة الإسكندرية، 1998 ، ص 10 )
11
الفصل الأول : الأسس و المفاهيم العامة لإدارة الموارد البشرية
-1- (( البحث عن الرجل أو الشخص المناسب، أي الاهتمام بالمواصفات العلمية
والفنية التي تمكن الإنسان من القيام بأعباء ومتطلبات العمل المنوط به في الحال
والمستقبل.))
-2- يجب أن تكون عملية التوظيف تبعا للإحتياجات، أي ضرورة التناسب و
التطابق بين حجم العمل والعدد البشري أو الإنساني المطلوب والمحدد للقيام بتحمل
أعباء وتنفيذ أبعاد هذا الحجم منعا للتضخم الوظيفي.
-3- يجب أن تكون عملية التوظيف في الوقت المناسب أي الاهتمام بعنصر الوقت
من حيث استخدام الإنسان في عمل معين، عند بدئ المشروع من ناحية، وعند توزيع
الواجبات والمسؤوليات على الأفراد العاملين من ناحية أخرى.
-4- وضع الأشخاص في أماكنهم المناسبة،أي الاهتمام بتحديد الاختصاصات
و الواجبات الخاصة بالعمل ومدى تطابقها مع مواصفات الإنسان الشاغل لهذا
.( العمل)) ( 1
( المطلب الثاني: التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية 2
مع زيادة تكاليف عنصر العمل ومختلف التكاليف الإنتاجية في مطلع
القرن الحالي، اضطرت الشركات إلى التوجه نحو الاهتمام بالكفاءة الإنتاجية للعاملين
بها، فالحاجة إلى تطوير أساليب العمل وإيجاد معايير للحكم على كفاءة الفرد أدى إلى
ظهور ما يسمى < بحركة الإدارة العلمية> وقد بدأت هذه الحركة مند عام 1900
وحتى بداية الحرب العالمية الأولى والتي كان لها تأثير على إدارة الأفراد، فلم يتولد
عن هذه الحركة استحداث أساليب جديدة لتقييم أداء الأفراد، ودفعهم إلى مزيد من
.( الجهد، وإنما ترتب عليها مشاكل جديدة متعلقة بالعلاقات الإنسانية ( 3

1) درويش عبد الكريم – تكلي ليلى، اصول الإدارة العامة، مكتبة الأنحلو مصرية 1967 ، ص 26 )
2) منصور احمد منصور: تخطيط القوى العاملة في النظرية والتطبيق،وكالة المطبوعات،الكويت 1975 ص 6 )
. 3) على السلمي،تطور الفكر التنظيمي– وكالة المطبوعات ، الكويت 1980 ، ص 18 )
12
الفصل الأول : الأسس و المفاهيم العامة لإدارة الموارد البشرية
رائدا لهذه الحركة، Frederik Taylor حركة الإدارة العلمية الذي يعتبر
والذي يؤكد أن الكفاءة الإنتاجية والخدماتية متوقفة على التخطيط والتنفيذ، حيث
تختص الإدارة بالتخطيط ويختص العمال بالتنفيذ، ومن غير الملائم أن يقوم العامل
بالمشاركة في التخطيط واتخاذ القرارات في نفس الوقت.
لقد اقتصرت وظائف إدارة الموارد البشرية حتى بداية القرن العشرين
بصفة أساسية على تعيين وفصل الأفراد والاحتفاظ بسجلاتهم، ثم توجه الاهتمام منذ
بداية هذا القرن نحو تحقيق الرفاهية للفرد إلى أن وصلت بعض الشركات إلى منح
العمال بعض المزايا والخدمات كجزء من برنامج الأفراد مثل الخدمات و الرعاية
الصحية و الترفيه والإجازات الرسمية المدفوعة الأجر و الإجازات المرضية
.( والتأمين على الأفراد ضد الحوادث والإصابات ( 1
كما بدأ التوجه نحو الاهتمام بتطوير الأنظمة الخاصة بإدارة الأجور
والمرتبات مما أدى إلى تطوير أسلوب تقييم الوظائف والمهام.
ورغم وجود هذه الإدارة كوظيفة أو ما يسمى بإدارة الرفاهية الاجتماعية،
بدأ الظهور الفعلي لإدارة الأفراد بتشكيل نقابات لمجموعات حرفيين وذلك بهدف
تحسين ظروف عملهم وقد تم ذلك بشكل أكبر في نهاية القرن 18 بسبب الثورة
الصناعية وإنشغال أصحاب رؤوس الأموال وظهور النقابات العمالية مما دعا الى
ضرورة تعيين مديرين لإدارة شؤون الموظفين وتوسعت حاليا لتصبح ادارة كاملة
حيث لم تعد إدارة الأفراد وظيفة يمارسها كاتب الأجور أو مكتب الرعاية الاجتماعية
بل أسندت إلى أحد أعضاء الإدارة والذي يشغل مركز إداري في المستوى الإداري
.( الأعلى، وقد تزايد عدد الأفراد العاملين في هذا المجال( 2

1) علي السلمي ، تطور الفكر التنظيمي – وكالة المطبوعات ، الكويت ص 23 )
2) عادل حسن،ادارة الأفراد ، دار الجامعات المصرية ، الإسكندرية 1978 ص: 35 )
13
الفصل الأول : الأسس و المفاهيم العامة لإدارة الموارد البشرية
ولقد تركز الاهتمام في الوقت الحاضر على العلاقات الإنسانية والاستفادة مما
توصلت إليه مجالات المعرفة الأخرى في هذا المجال، كذلك المستخلصة من
الدراسات الاجتماعية والجنس البشري، ويتطلب الأمر للحصول على معاونة الأفراد
وتحفيزهم على بذل أقصى جهد ممكن أن تقوم الإدارة بإعادة النظر بالخطط الخاصة
بالحوافز المالية، وهو ما أدى إلى إعطاء الأفراد فرصة المشاركة في القرارات ذات
التأثير على العمل، مع إمكانية تحسين الدخل المتولد عن ذلك.
إن إدارة الموارد البشرية أصبحت تمثل إحدى وظائف المنظمة المميزة
والمحددة المعالم، ولا تقل أهمية عن وظائف التمويل والإنتاج والتسويق وأن
استمرارية هذه الموارد وتفتحها على مجالات أخرى أدى إلى تكوين مادة خام تصلح
لأن تكون ركيزة في عملية تسيير شؤون الأفراد، لتصبح الآن إدارة قائمة بذاتها يقوم
بأعبائها وتحفظاتها.
المبحث الثاني: الأهداف الأساسية لإدارة الموارد البشرية:
لسياسة الموارد البشرية أثر على مقاييس الحياة المادية وإشباع الحاجات
وتحقيق الرغبات الإنسانية للعاملين وأسرهم ولذلك فإن سياسة الموارد البشرية لها
1)جوانب اقتصادية واجتماعية وتسييرية، إذ أن نوع الوظيفة،ومقدار الأجر )
والتعويضات،وتنوع الحوافز وأساليب القيادة وفرص التكوين، وسياسة الاتصالات في
المنظمة كل ذلك ينعكس أثره ويرتبط وجوده وتفاعله مع نوع سياسة الموارد
البشرية.
المطلب الأول: الأهداف العامة لإدارة الموارد البشرية:
عندما نعمل على تحقيق متطلبات الفرد وطموحاته ورفاهيته فإننا ننطلق من
العنصر الإنساني في العمل الذي أضحى الركيزة والأساس في نجاح المنظمات
عموما،من خلال تحقيق توازن بين أهداف المنظمة وطموحات واحتياجات
المستخدمين.

30- 1) منصور احمد منصور: تخطيط القوى العاملة:تخطيط وظائف وتقييم أدائها ،الكويت ص 26 )
14
الفصل الأول : الأسس و المفاهيم العامة لإدارة الموارد البشرية
وعليه إن أهداف المنظمة مرتبط بوضع الإنسان المناسب(كفاءته) في المكان
المناسب(تحديد واجباته ومسؤولياته) في الوقت المناسب وبالعدد المناسب من خلال.
- تقدير تحفيز واحتياجات المستخدمين من أجل إشباع رغباتهم وإرضائهم
( الأجر، الترقية، التكوين المتواصل، الخدمات الاجتماعية).
إن الغاية الأساسية للإدارة هي تحقيق النفع العام، فالسياسات والتوجهات
التي تبرز من خلال مختلف البرامج تعمل الإدارة على تحويلها وتجسيدها في