آثار الإجهاد الوظيفي :
هناك آثار إيجابية وسلبية للإجهاد الوظيفي؛ لكن معظم الأبحاث ركزت على الآثار السلبية له، مثل: نقص الإنتاجية، واحتمالية الإصابة بالأمراض. وسيتم مناقشة هذه الآثار على مستوى الفرد والتنظيم.
( أ ) على مستوى الفرد: فقد قسم هيلريجيل آثار الإجهاد إلى ثلاثة أقسام ، وهي: آثار نفسية فسيولوجية، وأخرى عاطفية، وثالثة سلوكية.
أما بارون فقد بين أن أهم الأعراض السلبية للإجهاد في بيئة العمل هو ظاهرة الإحراق النفسي، بمعنى ظهور متغيرات سلبية عديدة في تصرفات الفرد نتيجة تعرضه إلى اجهادات بيئية .
أما كوكس فقد صنف الآثار المتوقعة للإجهاد الشديد على الفرد في أربع مجموعات وهي: تأثيرات شخصية، وسلوكية، وادراكية، وجسمية.
(ب) على مستوى التنظيم: وتتجسد النتائج هنا في زيادة معدلات دوران العمل وكثرة الغياب والحوادث وإصابات العمل، وزيادة التكاليف والأعباء التي تتحملها المنظمة، وبالتالي تعود إلى تحطيم كفاءة المنظمة وتدهور إنتاجيتها .
(جـ) علاقة الإجهاد بالصحة والأداء وشخصية الفرد : حيث دلت الأبحاث على علاقة أمراض القلب والسرطان وتعاطي المشروبات الروحية والمخدرات وآلام الظهر بالإجهاد؛ لذا فإننا نرى أن هناك زيادة في التكاليف على الفرد والمنظمة، مثل: أجور الأطباء وثمن الأدوية والتقاعد وقلة الإنتاج بالنسبة للمنظمة.
وهناك دراسات عديدة أجريت حول العلاقة بين الإجهاد الوظيفي والأداء أدت إلى نتائج مختلفة، حيث أكدت بعضها وجود علاقة سلبية بين الإجهاد والأداء. ويرى البعض أنها علاقة إيجابية، ومن الباحثين من يرى أنه ليس هناك أي علاقة، وآخرون يرون أن هناك علاقة منحنية بين الإجهاد الوظيفي والأداء .
6.استراتيجيات إدارة الإجهاد :
إن الإجراءات الخاصة بإدارة الإجهاد يفترض أن تحدد في ضوء تشخيصات ميدانية لأسباب الإجهاد ومدى انتشاره في المنظمة. ومهما تعددت الاستراتيجيات المتبعة في إدارة الإجهاد فإنها تركز على جانبين هما:
1- الجانب العلاجي: استراتيجية قصيرة المدى تهدف إلى معالجة الإجهاد بعد وقوعه.
2- الجانب الوقائي: استراتيجية طويلة المدى تسعى إلى منع حدوث الإجهاد الناجم عن الاختلال الوظيفي في المنظمة وذلك بتقييم الأداء على أساس الحوار المباشر والاقتناع، والحرص على دراسة أسباب الإجهاد للعاملين في المنظمة، وتعزيز الثقة وخلق الشعور الجماعي بينهم.
أما المدهون والجزراوي فقد قسما تعامل الفرد مع الإجهاد من خلال ثلاث استراتيجيات هي على النحو التالي:
1- استراتيجية التحمل والتسامح:وتعتمد على قدرة الفرد على تحمل مصادر الإجهاد ومن ثم قدرته على التسامح والتحمل.
2- استراتيجية المقاومة: وتعتمد على قدرة الفرد على المقاومة والصراع ضد الإرهاصات المختلفة.
3- استراتيجية الانسحاب: وتستخدم كنتيجة طبيعية لعدم قدرة الفرد على التحمل والمقاومة.
ووضع بارسون نموذجا أسماه (نموذج الخطوات الأربع) لخفض الإجهاد، ويشمل:
1- تعريف المتدربين والمشتركين في البرنامج التدريبي بمعنى الإجهاد الوظيفي و مسبباته.
2- التعرف على مدى ارتباط المشاكل الصحية بالإجهاد في العمل.
3- عرض الأساليب التقليدية لحل مشاكل الإجهاد، وتتضمن الاسترخاء، والتمارين، والإسقاط، والتأمل.
4- إعداد المتدربين لعمل جماعي تعاوني يتضمن إعداد خطط لتشخيص أعراض الإجهاد في العمل وتحديد مسبباته وانتقاء الأساليب الأفضل لمواجهة مسبباته .
وفي النهاية يجب على الإدارة أن تدرك أن الإجهاد في العمل يمثل مشكلة رئيسة في العمل، وأن الحل ينبع أساسا من الإدارة وليس من الأفراد. ولذلك فعلى الإدارة أن تلزم نفسها باتخاذ الإجراءات الإيجابية لتغيير محيط العمل المسبب للإجهاد.
7.الدراسات السابقة :
•أجريت دراسة ميدانية لتحليل ظاهرة الإجهاد لدى المديرين في الخدمة المدنية في الأردن. وشملت الدراسة عينة عشوائية تألفت من (431) مديرا في مختلف المستويات التنظيمية العليا والوسطى والدنيا في الوزارات والدوائر المركزية في الأردن. وتبين نتائج الدراسة ارتفاع مستوى الإجهاد لدى المديرين، واحتلال المصادر التنظيمية للإجهاد المرتبة الأولى بين مختلف مصادره، تلتها في ذلك المصادر البيئية والمصادر الشخصية على التوالي من حيث الأهمية النسبية لكل منها، وتبين أن تعزيز الجوانب الإنسانية وتطويرها كان من أهم العوامل المساعدة في تخفيف الإجهاد لدى المديرين.
•و أجريت دراسة ميدانية حول مصادر الإجهاد الوظيفي واستراتيجيات مكافحتها على موظفي دائرة الجمارك في الأردن. وقد كانت نتائج الدراسة كما يلي:
1- شعور موظفي دائرة الجمارك بمستوى متوسط من الإجهاد الوظيفي.
2- كان ترتيب التقييم التنازلي لمصادر الإجهاد حسب الأهمية كما يلي: المسؤولية تجاه الآخرين، والتطور المهني، وعبء العمل الكمي، وعبء العمل النوعي، وتناقض الدور، وغموض الدور، على التوالي.
3- يتفق موظفو دائرة الجمارك بشكل عام على وجود مستوى متوسط لإدراكهم للعوامل المساعدة على مكافحة الإجهاد. وكان تقسيم موظفي الدائرة للعوامل المساعدة على مكافحة الإجهاد المستخدمة من قبلهم مرتبة تنازليا حسب الأهمية كما يلي: المرونة، وأن يكون الفرد نشيطا ومنتجا، وتنوع الاهتمامات، والقبول بقيم الآخرين، وأخيرا معرفة الذات.
كما أجريت دراسة حول أسباب الإجهاد في العمل الذي تتعرض له العاملات في أعمال الكتابة، والذي كان من أهمها: عدم كفاية التعويض المادي، والأعمال الروتينية، وخفض فرص التقدم الوظيفي، وعدم استغلال قدرات العاملين بشكل مناسب .
•لقد أجرى كل من كومار ورامامورني (Kumar & Ramamourti) دراسة بهدف التعرف على إستراتيجيات التعامل التي يستخدمها الأفراد للتعامل مع المواقف والضغوط المختلفة خلال التقدم في العمر وتألفت العينة من 360 راشداً، وقد جمعت المعلومات أثناء مقابلة العينة حيث طلب منهم تحديد الخبرات الضاغطة التي مروا بها خلال العامين الماضيين، وكيفية تعاملهم معها، وقد أسفرت النتائج عن أن طبيعة المشكلة المسببة للضغط هي المسؤولة عن تحديد نوع إستراتيجية التعامل حيث كانت إستراتيجية البحث عن المعلومات وطلب النصيحة أكثر استخداماً مع الضغوط الصحية، بينما إستراتيجية حل المشكلة أكثر استخداماً مع الضغوط المالية، وإستراتيجية التحليل المنطقي وإعادة التقييم المعرفي مع الضغوط الاجتماعية والشخصية.
8.الدراسة الميدانية :
9-1. عينة الدراسة :
بالنسبة لعينة الدراسة فقد تم توزيع 100 استمارة في مؤسسة الكهرباء و الغاز فرع عنابة و الطارف و كذا المستشفى الصحي أبن رشد بعنابة ، استعدنا منها82 استمارة منها 4 استمارات غير مكتملة الإجابة ، وتبقى 78 استمارة اعتبرت حسب الباحثة مستوفية للشروط . أمّا الحدود الزمنية لهذه الدراسة فقد تمت في الفترة ما بين شهري مارس و افريل 2009.
9-2. نتائج الدراسة :
جدول رقم (01)
غموض الدور الموكل للعمال كأحد أسباب الإجهاد والضغط النفسي
الفئــــــــــــــــــــات ت %
تنقصني السلطة اللازمة لتسيير عملي 47 33
أعاني من عدم وضوح الجهة التي أقدم لها التقارير أو الجهة التي تقدم تقاريرها لي 33 23
لا أفهم مدى مساهمة عملي لتحقيق أهداف الشركة ككل 25 17
تعتبر مسؤوليات وظيفتي وأهدافها غير واضحة بالنسبة لي 08 05
لست على معرفة تامة بما هو مطلوب مني 29 20
المجمــــــــــــــــــوع الكلي 142• 100
يتبين من خلال الجدول السابق أن مدى موافقة أفراد العينة على الفقرات التي تتعلق بغموض الدور، ودوره في حدوث الإجهاد عندهم جاء على النحو التالي : فقرتين من أصل خمس فقرات حصلتا على نسبة موافقة متوسطة نسبيا، وهما: نقص السلطة اللازمة لتسيير عمل الموظف ، ومعاناة الموظف من غموض الجهة التي يقدم لها تقاريره، ودلك بـ 33% و 23 % على التوالي. بينما حصلت على مستوى موافقة متدن: عدم فهم الموظف لمدى مساهمة عمله في تحقيق أهداف الشركة و دلك بنسبة 17 %، وغموض مسؤوليات الموظف 05 %، وعدم معرفة الموظف بما هو مطلوب منه و دلك بنسبة 20 % .
جدول رقم (02)
عبء الدور الكمي للعمال كأحد أسباب الإجهاد والضغط النفسي
الفئــــــــــــــــــــات ت %
هناك ضغط دائم في العمل لا يعطيني الفرصة الكاملة للراحة 67 37
أنا مسؤول عن عدة واجبات غير مرتبطة ببعضها البعض في نفس الوقت 78 43
لا يخلو مكان عملي من المراجعين وبالتالي فهو دائما مزدحم 29 16
إن وقت العمل الرسمي لا يكفي لأداء عمل يوم 04 02
المجموع الكلي 178• 100
يوضح الجدول رقم ( 02 ) مدى موافقة أفراد العينة على الفقرات التي تتعلق بعبء الدور الكمي، وأثره في إحداث حالة الإجهاد عندهم؛ حيث حصلت ثلاث فقرات الأولى على نسب مرتفعة نوعا ما و هي على التوالي37% ، 43 %، 16 % . وهذا يدل على مستوى موافقة متوسط لدى أفراد العينة حول هذه الفقرات والتي تؤدي إلى حالة الإجهاد عندهم، بينما حصلت فقرة واحدة فقط من أصل أربع فقرات على نسبة متدنية و دلك بـ : 02 % .
جدول رقم (03)
عبء الدور النوعي للعمال كأحد أسباب الإجهاد والضغط النفسي
الفئـــــــــــــات ت %
ليس لدي صلاحيات كافية تخولني للقيام بعملي بدقة 39 17
يبدو أن أعباء العمل تزداد تعقيدا مع مرور الوقت 67 30
يتوقع القسم مني جهدا أكبر من مهاراتي وطاقتي 24 10
تعتبر الأعمال الموكلة إلي أحيانا صعبة أو معقدة أو الاثنين معا 78 35
ليس لدي تدريب أو خبرة كافية للقيام بواجباتي بشكل مناسب 12 05
المجمـــــــــوع الكلي 220• 100
يبين الجدول رقم (03) مدى موافقة أفراد العينة على الفقرات التي تتعلق بعبء الدور النوعي وتأثيره في إحداث حالات الإجهاد لديهم. ويتبين أن درجة الموافقة العامة لديهم جاءت بنسب مخنلفة من فقرة لأخرى؛ حيث يظهر أن ثلاث فقرات من أصل خمس فقرات حصلت على مستوى موافقة متوسطة، و هي الفقرات 04 ،02، 01 وتراوحت النسب المئوية بين 35% و 30% و 17% . بينما حصلت فقرتان فقط على نسب مئوية متدنية و هي الفقرة 05 و الفقرة 03 حيث بلغت على التوالي 05% و 10 % .
جدول رقم (04)
تناقض الدور كأحد أسباب الإجهاد والضغط النفسي
% ت الفئــــــــــات
35 72 أعمل في ظل مجموعة قوانين وإرشادات وسياسات متعارضة
25 51 أقوم بتنفيذ أشياء مقبولة من شخص ومرفوضة من الآخرين
18 37 لا يتم التقيد بأطر وأوامر العمل الرسمية
13 28 تصدر لي تعليمات متعارضة من أكثر من مسؤول
06 14 يجب أن أؤدي بعض النشاطات بطريقة أعتقد أنها خاطئة
100 202• المجمــــــــــوع الكلي
ويوضح الجدول رقم (14) مدى موافقة أفراد العينة لمفهوم تناقض الدور وأثره في وجود حالات الإجهاد لديهم. وتبين أن درجة الموافقة العامة كانت متوسطة نسبيا ، حيث يظهر الجدول أن جميع الفقرات الخمسة قد حصلت على مستوى موافقة متوسطة. وتبين أن مدى موافقة الموظفين على الفقرة المتعلقة بوجود الموظفين في ظل مجموعة من القوانين والإرشادات والسياسات المتعارضة قد حصلت على أعلى نسبة و دلك بـ 35% ، بينما حصلت الفقرة المتعلقة باعتقاد الموظف أن عليه أن يؤدي بعض النشاطات بطريقة خاطئة على أقل نسبة مئوية ضمن هذه المجموعة من الفقرات الخمس بـ 06 % .
جدول رقم (04)
مستوى النمو و التقدم المهني و علاقته بالضغط النفسي
% ت الفئــــــــــات
35 74 أفتقد الفرصة المناسبة للتقدم في هذه المؤسسة
10 22 يفتقر عملي للأدوات والأجهزة الحديثة
32 68 لدي فرص قليلة للتقدم أو تعلم معارف ومهارات جديدة في العمل
21 46 إنني أعيق تقدمي من خلال بقائي في هذه المؤسسة