الإجهاد الوظيفي و ظروف العمل السيئة كعامل للضغط النفسي عند الموظفين بالجزائر
وفاء في الجمعة يناير 07, 2011 5:50 pm

المداخلة بعنوان:الإجهاد الوظيفي و ظروف العمل السيئة كعامل للضغط النفسي عند الموظفين بالجزائر
دراسة ميدانية ببعض المؤسسات الاجتماعية بولايتي عنابة الطارف
المداخلة ل:د. بوزيــان راضية - قسم علم الاجتماع / المـركز الجـامعي بالطــارف
1.الاشكـــــالية :
لقد أولى الباحثون في مجال السلوك التنظيمي في الدول الغربية الإجهاد الوظيفي الكثير من اهتمامهم خلال العقود الماضية، وتركزت هذه الدراسات على معرفة مسببات الإجهاد الوظيفي والآثار المترتبة عليه، وتأثير الفروق الفردية على هذه العلاقة.
ويرجع هذا الاهتمام بالإجهاد الوظيفي إلى آثاره السلبية على سلوك الأفراد والجماعات ومواقفهم تجاه أعمالهم ومنشآتهم فضلا عن الضغط النفسي . لذا نجد أن الإدارة الواعية هي التي تولي الإجهاد الوظيفي وطرق إدارته سواء على مستوى الأفراد أو الجماعات الاهتمام الذي يستحقه حتى يتمكن الموظفون من أداء عملهم بفاعلية .
ويعتبر هانز سيلي (Hans Selye) بمثابة الأب الروحي للمفهوم الحديث للإجهاد، والذي يسمي الإجهاد بالموت؛ حيث إن الإجهاد هو ظاهرة طبيعية لا يمكن للإنسان تجنبها دائما، خاصة وأن للإجهاد وجهان: أحدهما إيجابي مفعم بالطاقة والإنتاجية، والآخر سلبي هدام للصحة الفردية والتنظيمية .
وبالنسبة لتأثير ظروف العمل السيئة كالضوضاء مثلا على الحالة النفسية للعاملين المعرضين لها ، فلقد جاء هذا الموضوع فى مؤخرة الموضوعات التي اهتم بها العاملون في مجال علم نفس المهني، على الرغم من أن العديد من العاملين في المجال قد أشاروا إلى أن الضوضاء يمكن أن تؤثر في صحتنا النفسية وخاصة بالنسبة للأشخاص الذين يعيشون تحت وطأة ضغوط نفسية ، والذين يمكن أن تحولهم الضوضاء إلى مرضى نفسيين . ويشير ماك كورمك و الجين MC Cormick & Ilgen إلى أن تأثير الضوضاء لا يتوقف على الحالة الفسيولوجية للعاملين وعلى أدائهم فقط ، بل يتسع ليشمل نواحي أخرى نفسية مثل : الإحساس بالمضايقة ، الانزعاج ، فالضوضاء تعتبر مصدرا لمضايقة الإنسان وتعتبر أيضا عاملا مشوشا لعملية التواصل بين الأفراد . والواقع أن ظروف العمل السيئة كالضوضاء تعتبر مشكلة مهنية تهدد الصحة النفسية للعاملين ، وإذا كانت الضوضاء شديدة للدرجة التي تجعل من تبادل الحديث بين الأشخاص أمراً مستحيلاً ، فإن الأشخاص المعرضين لها ثماني ساعات في اليوم وست أيام في الأسبوع ربما يتعرضون للكثير من الأضرار .
ويؤكد " كوهين "ما ذهبنا إليه من أن غالبية دراسات الضوضاء قد ركزت اهتمامها إما على الآثار الفسيولوجية أو على الآثار الإنتاجية المتعلقة بأداء العمال ، أما الاهتمام بالآثار النفسية ، فإنه يعتبر إلى حد ما موضوعاً حديثاً في علم النفس .
إن ترادف الكلمات التي تعبر عن حالة الإجهاد و الضغط لا تعكس فقط حالة الغموض التي تكتنف مفهومي الإجهاد الوظيفي و الضغط النفسي بل تعكس أيضا صعوبة فرز أسبابهما ونتائجهما وكيفية إدارتهما. ولعل هذا هو الذي جعل بعض الباحثين يتجنب إعطاء تعريف محدد للإجهاد الوظيفي ، إلا أن هناك درجة من الاتفاق حول ظواهره وأسبابه ونتائجه واستراتيجيات مكافحته.
ولذا تسعى الدراسة الحالية في محاولة البحث عن إشكالية الإجهاد الوظيفي و ظروف العمل السيئة كعامل للضغط النفسي عند الموظفين بالجزائر من خلال دراسة ميدانية ، وذلك بهدف الوقوف على نمط ما هو متوفر بالفعل من الضغوط المهنية و الإجهاد الوظيفي و ظروف العمل ... ، ورصد بعض معوقات الأداء المهني على أهداف المؤسسة الإنتاجية أو الخدمية، وكذلك اقتراح بعض التصورات لإمكانية التغلب على هذه المعوقات و رسم سبل و استراتيجيات الإصلاح ، التكفل و الوقاية ...الخ ، ولتحقيق ذلك سوف نناقش ما يلي :
1- ما هو مستوى الإجهاد الوظيفي الذي يقع على موظفي بعض المؤسسات الاجتماعية أثناء ممارستهم لمهامهم الوظيفية من وجهة نظرهم الشخصية و تأثيره على الضغط النفسي ؟
2- ما هي الأهمية النسبية لمصادر الإجهاد الوظيفي بالنسبة لأفراد العينة ؟
3- ماهي الآثار النفسية لظروف العمل السيئة و الإجهاد الوظيفي في نشوء الضغط النفسي عند العامل ؟
4-ماهي استراتيجيات التكفل و الوقاية الفعالة من عوامل الضغط النفسي داخل بيئة العمل –في مؤسسات البحث ( العينة المبحوثة ) – بالجزائر ؟
Job Stress And Poor Working Conditions As A Factor Of Stress In Staff In Algiers
- A Field Study Of Some Social Institutions : ANNABA –EL-TARF
Abstract :
This study is an attempt to look for the problem of work stress and poor working conditions as a stressor for workers in Algeria, through a field study to identify the model of what is already available from the stress and pressure of work and working conditions ... And monitoring of professional performance, constraints on the objectives of economic enterprises, and suggest some conceptions of the possibility of overcoming these obstacles and find ways and reform strategies, and ensure prevention ... etc. This study will include the following:
1 - What level of stress at work, which is located on the staff of social institutions in exercising their functions from a personal perspective and its impact on stress?
2 - What is the relative importance of sources of stress for workers?
3 - What are the psychological effects of poor working conditions and job stress in the emergence of the psychological pressure for workers?
4 - What are the strategies and ensure the prevention of psychological stressors in the workplace - in research institutions (the sample studied) - Algeria?
2.مفاهيم الدراسة :
2-1.الإجهاد الوظيفي :
اختلف الباحثون في تعريفاتهم لمفهوم الإجهاد وطبيعته ومصادره وآثاره وسبل السيطرة عليه، حيث ركز البعض على الأسباب التنظيمية وأهمل الأسباب الاجتماعية والفردية والبيئية. وبين آخرون الآثار السلبية للإجهاد، بينما أظهر غيرهم الفوائد والآثار الإيجابية له. وبالتالي تعددت الاجتهادات حول سبل مواجهة ظاهرة الإجهاد وفقا لطبيعة الافتراضات والمفاهيم والمتغيرات المرتبطة بها . وكذلك تركز اختلاف الباحثين على مفهوم الإجهاد (Stress)، والإحباط (Dépression)، والتوتر (Strain)
والضغط (Pressure)، بالإضافة للاختلافات في تحديد طبيعة العلاقة بين هذه المفاهيم ،كماعرفه (هيلريجيل ) ، بأنه الاستجابة لعمل أو حالة أو قوة والتي تضع متطلبات بدنية ونفسية خاصة على الشخص. وعرفه دنيس أمستوت بأنه نوع من الاستجابة (بدنية أو نفسية) لحادث أو حالة خارجية تضع متطلبات بدنية ونفسية خاصة على الفرد وتسبب تحول عن ممارسة عمله الطبيعي . وعرفه الصباغ بأنه "الموقف الذي يؤثر فيه التفاعل ما بين ظروف العمل وشخصية الإداري على حالته النفسية والبدنية التي قد تدفعه إلى تغيير سلوكه الاعتيادي" . وعرفه برهم "بأنه حالة غير طبيعية طارئة تصيب الفرد نتيجة لمؤثرات داخلية وخارجية مختلفة كما ونوعا، ومختلفة في آثارها ونتائجها على أداء الفرد اعتمادا على الفروق الفردية بين الأفراد وزوال آثار هذه الحالة عن الفرد تختلف نوعا وكما من فرد إلى آخر" .
2-3. الضغوط النفسية:
هي مجموع الشدّات أو المؤثرات أو المواقف الضاغطة من مصادر مختلفة يتعرض لها الفرد وتؤدي إلى استجابات لا تكيفية فسيولوجية ونفسية وتخلق حالة من التوتر والانزعاج، تستدعي من الفرد التعامل معها ومواجهتها.
3-3. إستراتيجيات التعامل مع الضغوط :
تعرف إستراتيجيات التعامل مع الضغوط بأنها مجموعة من الأساليب أو الطرق والنشاطات الدينامية والسلوكية والمعرفية التي يستخدمها الفرد في مواجهة الموقف الضاغط لحل المشكلة وتخفيف التوتر الانفعالي المترتب عليها.
3.مصادر الإجهاد الوظيفي :
تشير الدراسات إلى أن هناك عدة أسباب أو مصادر للإجهاد في بيئة العمل تؤثر في سلوك الأفراد. ويؤكد الباحثون بأن حالة الإجهاد الواحدة قد لا يسببها بالضرورة مصدر واحد؛ وإنما قد يشترك في نسجها مصادر عديدة، وهذا هو الغالب، بعضها بيئية وبعضها فردية. كما أن بعضها الآخر يتولد نتيجة لتفاعل الطرفين معا .
وهناك عدة تصنيفات لمصادر الإجهاد. فقد قسمها الصباغ إلى خمسة مصادر هي: التقدم المهني، والعلاقات في العمل، و الهيكل والمناخ التنظيمي، و دور الإداري، وخصائص العمل (متطلبات العمل). وقد بين أحد الباحثين أن مصادر الإجهاد تنقسم إلى ستة مصادر وهي:
1- طبيعة العمل، وتشمل (ظروف العمل، وعبء العمل).
2- دور الفرد في المنظمة، وتشمل (غموض الدور، صراع الدور، وزيادة المسؤولية).
3- سوء العلاقات في العمل (مع الرئيس المباشر، مع الزملاء، ومع المرؤوسين).
4- عدم تطور الوظيفة، ويشمل مدى ضمان تناقض المركز مع واقع الفرد.
5- صرامة هيكل المنظمة ومناخها التنظيمي، وتشمل قلة المشاركة في اتخاذ القرارات، وعدم الشعور بالانتماء للمنظمة، وضعف الاستشارات والاتصالات البناءة بين الأقسام والشعب، وتقييد السلوك ومراقبته عن طريق الموازنات المتعددة.
6- مشكلات ذاتية للفرد، وتشمل ما يحمله الفرد من مشكلات نفسية واقتصادية واجتماعية وطموحات وقيم خاصة.
أما هيلريجيل فقد قسم مصادر الإجهاد إلى الأقسام التالية :
( أ ) مجهدات العمل، وتشمل ما يلي:
- ظروف العمل، مثل: زيادة أو نقصان حجم العمل، ظروف العمل الطبيعية كالإضاءة، وضغط العمل.
- صفات الدور في المنظمة، وتشمل: صراع الدور، وغموض الدور، وعدم المشاركة في اتخاذ القرار، والمسؤولية تجاه الآخرين.
- التطور الوظيفي، وتشمل: الترقية السريعة، والترقية البطيئة، ونقص الأمان، وإلغاء الوظيفة.
- علاقات داخل التنظيم، وتشمل: ضعف العلاقات مع الرئيس أو المساعدين، وصعوبة في تفويض المسؤوليات.
- بيئة العمل (عمليات المنظمة)، وتشمل: قلة التشاور وقلة الاتصال، والقيود على السلوك، وسياسات المكاتب.
- تناقض أهداف المنظمة مع أهداف خارجية، وتشمل: تناقض أهداف المنظمة مع أهداف الأفراد، وتعارض أهداف المنظمة مع حياة الفرد العائلية.
(ب) مجهدات الحياة، وتشمل متغيرات هامة في حياة الفرد، مثل: الزواج، وموت أحد أفراد العائلة، وهكذا.
وقد حددنا مصادر الإجهاد في هذه الدراسة في 04 عناصر هي:
1)غموض الدور: وينشأ عندما لا يمتلك الفرد معلومات كافية عن دوره في المنظمة أو في القسم الذي يعمل فيه، أو عندما تكون أهداف العمل غامضة .
2)تناقض الدور (صراع الدور): وينشأ عندما يواجه الفرد العديد من طلبات العمل المتناقضة، أو عندما يعمل أشياء لا يرغبها أصلا أو لا يعتقد أنها جزء من عمله
3)عبء العمل الكمي: ويعرف بأنه "إسناد مهام للفرد لا يستطيع إنجازها ضمن الوقت المتاح" وكذلك يمكن القول بأن عبء العمل الكمي يعني: "زيادة كمية العمل التي يتوجب على الفرد إنجازه خلال فترة محدودة".
4)عبء العمل النوعي: وهو "إسناد مهام للفرد يتطلب إنجازها مهارات عالية لا يملكها".
وبين فحص ويمان العلاقة بين زيادة عبء الدور وانخفاض عبء الدور والإجهاد بين (1540) مديرا في عدد من الشركات. حيث تبين من الدراسة أن المديرين الذين يعانون من مستوى عال ومستوى منخفض من الإجهاد لديهم مشكلات صحية.
- النمو والتقدم المهني: ويشمل عدم ضمان الفرد للعمل في المستقبل في منظمته الحالية – نتيجة تقليص العمل أو بسبب التقاعد المبكر – ومدى تناقض المركز مع واقع الفرد، مثل الحصول على ترقية أكثر أو أقل من المتوقع .
- المسؤولية تجاه الآخرين: وهي نوعان: مسؤولية نحو الأفراد (الرؤساء والمرؤوسين والزملاء)، ومسؤولية نحو الأشياء (المواد والموازنات مثلا) .
- التنظيم (هيكله ومناخه): وجود الفرد في المنظمة وما يرافق ذلك من تهديد لحريته أو استقلاليته وشخصيته، وعدم الشعور بالانتماء للمنظمة، وضعف الاتصالات البناءة بين الأقسام والشعب وتقييد السلوك ومراقبته .
4.نظريات متعلقة بالإجهاد الوظيفي :
هناك عدة نظريات بحثت موضوع الإجهاد ومنها ما يلي:
1- حدود المرونة في السلوك الإداري : عندما يدرك الإداري وجود إجهاد في العمل فإن رد فعله لهذا الإجهاد- أي اختياره نمط سلوك- يختلف عن سلوكه الاعتيادي. وفي محاولة لمعالجة هذا الإجهاد يعتمد على ما يسمى حدود المرونة، ويكون على ثلاثة مراحل:
( أ ) مرحلة الخضوع: و يبدأ عندها حدوث تغيير طفيف في سلوك الإداري الاعتيادي لمواجهة الإجهاد .
(ب) مرحلة الوصول إلى حد المرونة: و يبدأ عندها حدوث تغير جذري في سلوك الإداري.
(جـ) مرحلة التمزق، و يحدث عندها تغير كامل في سلوك الإداري . ويعتمد معدل التغير في سلوك الإداري على شخصيته ونظامه الإدراكي والمعرفي و عدة عوامل ديمغرافية.
2- نظرية فردمان وروزمان : وهي نظرية النوع (أ، ب) من السلوك؛ حيث يؤكدان أن الفرق الوحيد هو مدى سيطرة أي من الخصائص على شخصية الإنسان؛ بحيث يتبع في النهاية نمط سلوك يتشابه مع أو يتناقض مع أحد خصائص السلوكين المذكورين (أ، ب). إن مدى سيطرة أي من الخصائص يؤثر أيضا على إدراكه وتحمله لإجهاد العمل، وعلى كيفية معالجة هذا الإجهاد.
3- نظرية تغيرات الحياة : وهي نظرية أدولف ماير (Adolf Meyer) وتتضمن أن التغيرات في حياة الفرد الاجتماعية لها تأثير على صحته. وهذا بالتالي ينعكس على أدائه ومستوى شعوره بالإجهاد.