أسـس التـقـويـم

تـقـد يـم للدراســة :

كثيراً ما تتفاوت آراؤنا وتختلف وجهات نظرنا حول مستوى أداء أونجاح مؤسسة واحدة أومؤتمر واحد أوصحيفة واحدة أوقناة فضائية واحدة أوبرنامج عمل واحد أوموظف واحد ... الـخ :

فهل يدل ذلك بالضرورة على عدم التقدير لجهود الأخرين ، أوعلى قلة الاحترام بيننا، أوعلى مناورة بعضنا بعضاً، أو يدل على وعلى ...الـخ؟

ذلك التفاوت في الآراء والإختلاف في وجهات النظر يمكن أن يعزى الى تصور كل منا رسالة ورؤوية متباينة تختلف عن الرسالة والرؤوية المعتمدة لتلك المؤسسة التي نختلف في تقييمها ، كما يمكن أن يكون سببه الإختلاف في التقويم ومعاييرالأداء الجيد ومقاييس النجاح .

نعم التباين المذكور كثيراً ما يشير الى إختلاف في التقويم، وهو نقص تجب معالجته بصورة فاعلة وموضوعية لأنه بدون ذلك نبقى عرضة للاهواء والعواطف تحركنا كما تشاء ، وتزداد الإختلافات ، وتضيع التغذية الاسترجاعية ، ويغيب التصحيح فضلا عن التطوير ، فتتراجع المؤسسات لغياب القييم الموضوعي المنـتظم ، وتنهار الخطط بلغت ما بلغت من الإتقان والعملانية والعلمية لأن التقويم يشكل جزءاً أساسياً من عملية أكبر تعرف بالمراقبة التي تمثل توأم عملية التخطيط . ففي الوقت الذي يحدد فيه التخطيط إلتزامات العمل لخدمة الانجازات المستقبلية، تضمن الرقابة تحقيق التنفيذ الفعال للخطط . البعض حين يصطدم بالإخفاقات في المؤسسة التي يمتلكها اويديرها يلجأ الى زيادة الجهد المبذول والعمل لساعات طويلة وزيادة عدد العاملين في المؤسسة أوالى زيادة رأس مال المؤسسة أوالى وضع خطة محكمة أوالى زيادة الدورات التدريبية أو الى الإستنجاد المكثف والمتكرر بإستشارة الخبراء والمختصين من خارج المؤسسة ودون جدوى !!

لـماذا يبقى كل ذلك دون جدوى اومحدود الجدوى ؟

فبالنسبة لإستشارة الخبراء والمختصين مثلا :

الإحصاءات العالمية تقول أن المؤسسات في العالم تصرف بلايين الدولارات سنويا على إستشارة الخبراء والمختصين ، وملفات المؤسسات في البلدان النامية والبلدان المتطورة على حد سواء توصف بمناجم الذهب لكثرة ونوعية التقاريرالاستشارية المهنية المكتوبة ، تلك التقارير التي تشخص الصعوبات للمؤسسة المستشيرة بشكل دقيق ومضبوط وتقدم توصيات ذهبية محددة من أجل التغيير لكن التحسين والتطويرالمرجو لنسبة عالية من مثل هذه الجهود في المؤسسات قليل أومعدوم ، وذلك أيضاً بحسب العديد من الدراسات العالمية لتطوير المؤسسات !!

لـمـاذا ؟

لأنه يجب على المؤسسة أن تجعل تلك التوصيات المحددة في مكانها من الخطة التنفيذية للمؤسسة ، ومن ثم في البرنامج السنوي للمؤسسة لتدخل حيز التطبيق ، وتقوم هي أيضاً بإخضاع البرنامج الجديد للتقييم والتقويم المستمر والتعديل والتصحيح والتفعيل الأكثر للإيجابيات ، ولما كان المستشار أوالخبيرغالباً مهملاً لمهمته الأصلية المتمثلة في تسهيل الأعمال الضرورية المرتبطة بخبرته مع التركيز على تطويرمقدرة المؤسسة المستشيرة على تحليل وحل مشاكلها التطبيق والتقويم بنفسها فذلك يقود الى فشل المؤسسة في تقويم برنامج العمل الجديد أثناء التنفيذ وإنهيار عملية التحسين اوالتطوير للمؤسسة ، طبعاً هذا إذا كان هناك في المؤسسة نظام وبرنامج ملزم للتقويم بصورة منتظمة ( فصلية مثلاً ) وللبرامج المتعثرة والمخفقة والناجحة على حد سواء بدلاً من الاكتفاء بتقويم عادي واحد فقط في السنة .

نعم كل شيء في أي مؤسسة يجب أن يخضع للتقويم فبرامج المؤسسة بحاجة الى تقويم دوري منتظم ، والعاملين في المؤسسة بحاجة الى تقويم دوري منتظم أيضاً، وكذلك هوحال النشاطات التدريبية في أي مؤسسة .

كما يجب أن يتم التقويم بصورة منتظمة بدلاً من الاكتفاء بتقويم روتيني واحد فقط في السنة، مما سيعين على الاستفادة من التقويم أثناء إجراء الخطة التنفيذية . ولا ينبغي تقويم البرامج المتعثرة أو المخفقة فقط، بل يجب تقويم البرامج الناجحة أيضاً، للتعرف على عوامل النجاح وزيادة فعاليتها في العمل :

فماهي أسـس التـقـويـم وأنـواعـه وأليـاتـه ؟

أسـس التـقـويـم

أهداف الدراسة :

-التعرف على دور التقويم في تسهيل تنفيذ الخطط.

-اختيار الانماط المناسبة للتقويم في مختلف الحالات.

-استخدام أساليب مختلفة للتقويم.

-تجميع بيانات ومعلومات للمراقبة.

أولاً : مقدمة

كثيراً ما تتفاوت آراؤنا وتختلف وجهات نظرنا حول مستوى الاداء، مما لا يعني بالضرورة قلة الاحترام بيننا، أو مناورة بعضنا بعضاً، لكنه يشير الى اختلاف في التقويم، وهو نقص تجب معالجته بصورة آنية. فمن الواجب أن نقوّم أعمالنا بأساليب منظمة قبل ان نبدأ في إصلاحها أو تصحيحها. فقد لا تكون الاستزادة اومضاعفة الجهد الحلّ المطلوب في غياب تقويم حصيف، وذلك كصاحب المصنع الخاسر الذي يستمر في إنتاج معدات اكثر، املاً في تقليل خسائره، في الوقت الذي ترتفع فيه تلك الخسائر لارتفاع كلفة الانتاج بما يفوق الدخل. ولا مجال للتعرف على هذه الحقيقة إلا بالتوقف ومراجعة التكاليف. وهكذا فقد آن الاوان :

لأن نشرع في تقويم موضوعي لجهدنا كي نعرف حقيقة موقفنا، وإلا فسنظلّ عرضة للاهواء والعواطف تحركنا كما تشاء.

ويعرف التقويم بأنه آلية التغذية الاسترجاعية الاساسية التي تساعد على رفع مستوى الاداء، وسوف نتعرّض في هذا الفصل الى ثلاثة مجالات للتقويم تشمل :

1- برامج المنظمة .

2- وتقويم العاملين بها.

3- وتقويم النشاطات التدريبية فيها.

ثانياً : تقويم البرامج ومراقبتها :

يعد التقويم، في إطار إدارة البرامج جزءاً أساسياً من عملية أكبر تعرف بالمراقبة التي تمثل توأم عملية التخطيط . ففي الوقت الذي يحدد فيه التخطيط التزامات العمل لخدمة الانجازات المستقبلية، تضمن الرقابة تحقيق التنفيذ الفعال للخطط. وسواء تعلق الامر بالنشاطات المحدودة أو البرامج العامة السنوية، فإن الخطة لا يمكنها أن تستمر إلا إذا حددت الاساليب اللازمة للرقابة على العمل وطريقة تنفيذها.

بإمكاننا أيضاً أن ننظر الى الرقابة كآلية لكشف الانحرافات الهامة في نتائج العمل المنتظرة من برامج النشاط وتصحيحها.

فالرقابة عمل إيجابي يهدف الى التقدم بالعمل وليست وسيلة سلبية لتوجيه اللوم اوالتهم ثم العقاب. كما أنها تهدف الى إنجاز العمل وإزالة أي عوائق في طريق الوصول الى الاهداف المتفق عليها، ومن شأنها أن تنظم الاداء الفعلي ليطابق الامكانات الكامنة المتوفرة للعمل.

وتشمل الرقابة الخطوات التالية :

1 - تحديد مراحل تقدم العمل وتقويم الاداء.

2 - مقارنة النتائج بالتوقعات... والذي يؤدي الى

3 - التصديق على النتائج... أو إلى

4 - رفضها... ومن ثم

5 - اتخاذ اجراءات تصحيح بما يضمن الرجوع إلى الاتجاه السليم المطلوب.

لكن ما الدوافع التي تحتم تطبيق التقويم ؟

هناك ثلاثة أسباب على الاقل نوردها فيما يلي:

1 - الحفاظ على الصالح من العمل أو تحسينه او إلغاء ما سواه.

2 - إشعار العاملين بصواب أو خطأ أدائهم وإبداء الاهتمام والحرص عليهم.

3 - طمأنة الاطراف الخارجية المساهمة أو التي تدعم النشاط مادياً أو معنوياً على جدوى إسهامها ودعمها وذلك بالتأكيد على تحقيق العمل وخدمة أهدافه.

أ - عملية المراقبة :

من أهم عناصر الرقابة وضع المعايير والمقاييس التي تحدد العمل، وينبغي ما أمكن استخدام وسائل معينة للقياس والتقويم. فكلما اضطربت المعايير أو الموازين فقدت الرقابة فعاليها ودورها.

وتنقسم عملية الرقابة - بما فيها التقويم - إلى ثلاث مراحل:

1 - وضع المعايير ورصد الاداء الفعلي

لا بد للرقابة من معايير ومقاييس مطابقة لما ورد في بيان أهداف العمل. فإذا كان الهدف مثلاً خدمة المجتمع فلا بد من توفر إمكانية قياس حجم أو نوعية تلك الخدمة المطلوبة. وقد يكون من ضمن المقاييس المطلوبة تبيان عدد الحضور في المؤتمرات أو عدد الطلبات الواردة لاقتناء المطبوعات أو عدد من اصبحوا اعضاءً أو عدد المشروعات الناجحة التي تم تنفيذها، ونحو ذلك.

2 - بيانات الاداء «الحقيقية» مقابل مستويات الاداء «المتوقعة»

مثلاً:

هل تم تسجيل العدد المتوقع لحضور المؤتمر؟

وهل جرى استلام العدد المتوقع من الطلبات للكتب؟

وهل زادت العضوية بالمستوى المتوقع؟

3 - تصحيح أي انحرافات عن الاهداف الاساسية واتخاذ ما يلزم من إجراءات لذلك .

إذا كانت إجابتنا عن أي سؤال في المرحلة الثانية أعلاه بالنفي فلا بد من رفع نتائج الوضع الى المسؤولين عن التخطيط كي يقوموا بتعديل الموارد البشرية والمادية المخصصة للعمل، أو تعديل الخطة نفسها.

وعلينا بالتحديد أن نسأل أنفسنا عما إذا كنا قد قصرنا في تنفيذ جزء من الخطة أو إذا كانت اهدافنا الاصلية غير واقعية، وعما إذا كان الامر يستلزم تكرار النظر في الاهداف أو إعادة بيانها؟

هناك بالطبع من الفروقات ما هو مقبول إذا وقع ضمن حدود معينة داخل إطار الخطة ككل، وهناك انحرافات بسيطة قد لا تؤثر بشيء على نجاح العمل. ولذا ينبغي التركيز على الانحرافات المهمة والبارزة أكثر من غيرها.

ب - أنماط الرقابة

إن إعداد عمليات الرقابة ونشاطاتها جزء هام من أي منهج تخطيطي ناجح ويمكن مراقبة النشاط من خلال أحد العوامل التالية بمفرده أو من خلالها جميعاً:

1 - الكمية.

2 - النوعية.

3 - استخدام الوقت.

4 - التكاليف.

يمكن إدراج مواطن الخطأ والحاجة للرقابة تحت العناوين التالية وهي من أكثر أسباب القصور في العمل:

1 - الخطأ البشري ونقص الاعداد.

2 - ظروف طارئة.

3 - تعطّل الاجهزة او المعدات.

4 - عدم الوضوح في القرارات أو التوقعات.

عند الانتهاء من إعداد البرامج التخطيطية يمكن الاستعانة بجدول كالمبين أدناه لتحقيق مزيد من الفاعلية في الرقابة:

عوامل الرقابة - ما الاخطاء المتوقعة؟ - متى وكيف تكتشف الاخطاء؟ ماذا ستفعل للتصحيح؟ ومن سيفعل؟

الكمية

النوعية

التوقيت

الكلفة

كما يمكن تقسيم عملية الرقابة إلى مراحل ثلاث وهي : وقائية ومتزامنة وتقويمية.

1 - الرقابة الوقائية

يهدف هذا النوع من الرقابة إلى منع الانحراف قبل تسيير العمل، وتعرف أيضاً بالرقابة المبدئية أو التوقعية، لقيامها قبل الشروع في التنفيذ واشتمالها على النظر في تطوير السياسات والاجراءات والقواعد التي تضمن سلامة سير العمل. ولان العنصر البشري يعتبر أساسياً في العمل، فإن بالامكان رفع قدرات الافراد على العمل والعطاء، عبر التجنيد والتدريب والاعداد. ومن العوامل الهامة في ذلك ما يلي:

أ - التجنيد والتدريب

علينا أولاً أن نجند وندرب للعمل تلك العناصر التي يعكس مستوى تعليمها وخبرتها ملكاتها الشخصية والتزامها لبذل أقصى مجهود في العمل. بعد التجنيد، تبدأ برامج الاعداد آخذة بالاعتبار المستويت المتفاوتة من الاستعداد. ويمكن استخدام أساليب متنوعة للتعرف على الامكانات القيادية المتوافرة لدى كل عضو جديد قبل تكليفه بأي مهام أو مسؤوليات. وفي إطار الرقابة الوقائية يجب استخدام الاساليب التالية أثناء التجنيد والتدريب:

1 - المقابلات غير الرسمية والمحادثات الهاتفية لمناقشة مواضيع مختلفة تتعلق بالنشاطات القائمة.

2 - التدريب المنظم قبل التكليف أو أثناء ممارسة العمل في مجال قيادة بعض المتطوعين مما يهيىء للمتدربين فرصة اختبار فهمهم وقدراتهم، ويمكّن الاخرين من التعرف على مدى التزامهم بالعمل إدارياً وأخلاقياً.

3 - مقابلات للمتابعة بعد المشاركة في عدد من البرامج التدريبية، للتعرف على مدى قوة الالتزام والاستعداد لتولي المسؤولية المقررة.

4 - التأكيد على ضرورة التزام جميع المتطوعين بالسلوك الاسلامي، لان الذي لا يعيش الاسلام لا يمكنه أن ينجح في الدعوة إليه، ففاقد الشيء لا يعطيه.

ب - تجديد الايمان بالله

على جميع المتطوعين والعاملين في سبيل الله المشاركة في نشاطات جماعية تذكّرهم بالله وتتضمن أنشطة تربوية وروحية، وذلك بهدف تقوية شعورهم بالصفاء الروحي ومحاسبة أنفسهم وتقريبهم من الله سبحانه وتعالى وتذكر ثوابه وعقابه.

2 - الرقابة المتزامنة

تجري الرقابة المتزامنة أثناء تنفيذ الخطط، وتشمل توجيه الانشطة ورصدها وتصويب مساراتها كلما لزم ذلك.

3 - الرقابة التقويمية

يتم خلالها تحليل البيانات المعلومات الواردة عن سير العمل الفعلي وتقويمها وذلك بهدف دفع العمل الى الاحسن وتفادي أي انحرافات في النشاط المتوقع. ويعتمد هذا النوع من الرقابة على التجارب الماضية لتصحيح الانحرافات المتوقعة في المستقبل.

كما يتم في هذه العملية توفير معلومات تالية للتشغيل واستخدامها لتحديد الحاجة الى الاجراءات التصحيحية. ولذا يجب مراجعة كل برنامج في إطار الاهداف التنظيمية وتقويم فعاليه في تحقيق تلك الاهداف. ولا بد في العمل العام من توافر إمكانية قياس الاهداف وتدقيقها سواء من ناحية الكم أو الكيف، كي يمكن الرجوع إليها كمقاييس ومعايير لتقويم العمل.

ومن الامور الممكن استخدامها كمعايير لتقويم برامج العمل عدد المتطوعين المشاركين والفترة التي يقضونها في العمل وعدد الاشخاص الذين تصل اليهم خدماتهم. كما تساعد الدراسات والمقابلات والاتصالات غير الرسمية مع الافراد والهيئات في الميادين المختلفة على تحديد المجالات التي يحتاج الامر فيها الى اتخاذ إجراءات تصحيحية.

ثالثاً : تقويم الافراد

يجب ألا يقتصر الاهتمام في البرامج الخاصة بالمتطوعين على البرنامج نفسه فقط، بل يجب الاهتمام أيضاً بتقويم الافراد المعنيين به، بمن فيهم الاعضاء المتفرغون والمتطوعون والجمهور عموماً.

وفي تقويم أداء الافراد، ينبغي استخدام الاعتبارات الخلقية الراسخة، كما ينبغي التكليف حسب الطاقة، كي لا تثبط الهمم، ولا بد من توافر الالتزام بالاداب السامية والقدرة على العطاء لتحقيق درجة أعلى من الفاعلية.

وها هي بعض الاسئلة العامة التي تساعد في تقويم الافراد:

1 - هل المجموعات التي خصص لها البرنامج راضية عنه؟

وهل تجده مفيداً لها؟

2 - هل يحظى البرنامج بدعم كاف من المسؤولين في القيادة ومن افراد المجتمع؟

3 - هل للمتطوعين المشاركين القدرة على العمل معاً بشكل فعّال من أجل تنفيذ البرنامج المقرر؟ هل يدركون ماذا يتوقع منهم؟

4 - هل يلقى البرنامج من الملتزمين به حقه من الوقت على المستويين الفردي والجمعي؟

مَنْ يُقوِّمُ مَنْ ؟

أنه من الافضل ان كل من يمسّه المشروع أن يشارك في التخطيط له، فمن الضروري أن يشارك أيضاً في تقويمه. ويشمل ذلك اعضاء اللجنة المكلفة بالبرنامج والعاملين بالمنظمة والمجتمع ككل.

وعلى رئيس لجنة التخطيطأن يتولى عملية الرقابة والاشراف على عمليات التقويم، وقد يكون تكليف مراقب خارجي أحياناً أكثر فاعلية في تقويم عمل الافراد، ولا سيما عند بروز مشاكل تثير الخلاف بين العاملين في المنظمة، أو عندما يقابل البرنامج بعدم الرضى من قبل المجتمع. ان استخدام العناصر المستقلة للتقويم يساعد أحياناً في إثراء التقويم لتوافر خبرات محايدة وموضوعية.

إن المدخل الاساسي لانجاح الرقابة - التي يعد التقويم اخطر مرحلة من مراحلها - هو تحقيق جو نفسي يسوده التفاهم الايجابي بين المنفذ ورئيسه. ويجب أن يكون ذلك قائماً على الالتزام بتحقيق التفوق والسموّ الاخلاقي وأن يكون حافزاً لمزيد من العمل والعطاء.

من الامور الهامة أيضاً منح الشخص المكلف بالتقويم والرقابة الصلاحيات اللازمة والكافية لتأدية مهمته واتخاذ ما يلزم من الاجراءات التصحيحية المناسبة سواء فيما يتعلق بالافراد او بالبرامج.

رابعاً : تقويم التدريب

أ - الهدف

هدف التدريب في المنظمات هو تقوية التزام الافراد بالرسالة، وتنمية شخصيتهم وتطويرها، وتزويدهم بالمهارات الضرورية لتحقيق أهداف المنظمة على أكمل وجه. إلا أنه ينبغي تقويم فاعلية التدريب نفسه للتأكد من تحقق الاهداف المقررة وتوظيف الموارد البشرية والمادية توظيفاً راشداً. ولتحقيق ذلك يجب استخدام التقويم للاغراض التالية:

1 - الاطمئنان الى أن التدريب يحقق أهدافه والى أي مدى.

2 - تحديد قيمة الدورات والندوات والورش الدراسية.

3 - التعرف على المجالات التي تحتاج البرامج فيها إلى تطوير.

4 - المساعدة في تقرير ما إذا كانت البرامج صالحة للاستمرار أم لا.

5 - تحديد الفئات المناسبة لتلقّي البرامج وتحديد البرامج المناسبة لفئات اجتماعية معينة.

6 - مراجعة النقاط الاساسية في البرنامج وتقويتها.

7 - زيادة ثقة المشرفين والمشاركين في جدوى البرنامج.

8 - المساعدة في إدارة برامج التدريب بشكل أفضل.

ب - المعايير والادوات

يمكن أن تقوم المعايير والادوات التى نستخدمها لتقويم برامج التدريب على أساس من المعايير الخاصة بطبيعة الافراد المعنيين بالتدريب. والهدف هنا هو تحديد بعض المقاييس التي تبيّن ما يحققه البرنامج من تقدم. وهذه المعايير هي :

رد الفعل:ما ردّ فعل المشاركين تجاه البرنامج وهل أبدوا رضاهم عنه؟

التحصيل:هل تعلّم المشتركون شيئاً جديداً من البرنامج؟

وما هي المعلومات أو المهارات الجديدة التي اكتسبوها؟

المواقف:هل كان للبرنامج أثر على مواقف المشاركين واتجاهاتهم؟

وما هي مظاهر التغير في آرائهم أو قيمهم أو معتقداتهم؟

السلوك:ما هي آثار التدريب على سلوك المتدربين؟

وهل ساهم في تحقيق الاهداف والاغراض المرجوة؟

النتائج:ما هو تأثير التدريب على المنظمة؟

وكيف ساهم في تحقيق أهداف المنظمة؟

ج - طرق الاختبار

تعتبر مقارنة الدرجات التي يحصل عليها المتدربون قبل التدريب وبعده من الوسائل الفعالة في تقويم برامج التدريب. ويشير ازدياد الدرجات في الاختبار نفسه بعد التدريب الى ارتفاع في المهارة أو المعرفة أو تغيرات جيدة في السلوك لدى المتدرب. ويمكن تقسيم طرق الاختبار الي ثلاثة أنواع:

1 - المقارنة بالمتوسط العام للمجموعة، وهي التي تقارن بين علامات المتدرب ومتوسط علامة المجموعة ككل. وللحصول على متوسط له قيمة علمية ينبغي أن تكون المجموعة المقارن بها كبيرة العدد، وتحدد نتائج الاختبار موقع المتدرب في المجموعة.

2 - الاختبار بالمعايير، وفيها يقاس أداء المتدرب مقارنة بأهداف التدريب، وتركز هذه الطريقة على تحديد حصيلة المشاركين من خلال ميزان مستوى الاداء المتعلق بكل هدف من الاهداف. ويعدّ كل من حقق تلك المستويت متقناً للمهارات المحددة في برنامج التدريب. فقد يكون هدف التدريب مثلاً تنمية القدرة على الخطابة لمدة خمس دقائق مع السماح بخطئين نحويى فقط.. ويكون ذلك هو المعيار الذي يحدد اجتياز المتدرب أو عدم اجتيازه الاختبار.

3 - اختبارات الاداء، وهي التي تتطلب إثباتاً عملياً للمهارات أو التحصيل العلمي في مجالات معينة كاستخدام الحاسوب الالي أو الابداع الفني أو اختبار مهارات وقدرات ومواهب فكرية أو علمية أو عملية.

د - اسئلة الاختبار

يمكن أن تحتوي اختبارات تقويم البرامج التدريبية على أحد أنماط الاسئلة التالية:

اختبار متعدد الاجابات: حيث يطلب من المشاركين اختيار أقرب الاجابات الصحيحة من قائمة إجابات محتملة.

اختبار الاجابات المفتوحة: حيث لا توجد إجابة محددة، ويسمح للمشاركين أن يعبّروا عن الاجابة بإسهاب.

إجابات القوائم: حيث تعطى للمشتركين قائمة بنود قد تتطابق مع معطيات السؤال أو قد لا تتطابق وعليهم اختيار أقربها للحل.

الخيارات المزدوجة: وتسمى أيضاً أسلوب تمييز الخطأ من الصواب، حيث تعطى الاجابات الصحيحة مع البديلة (غير الصحيحة).

اسلوب الدرجات: حيث يطلب من المشاركين إعطاء درجات لعدد من الاجابات، وفقاً لشروط معينة وترتيبها.

هـ - طرق التقويم

تشمل طرق تقويم مستوى التدريب الذي حصله المتدربون ما يلي:

1-الاختبارات التحريرية: والتي تجري لقياس تقدم المشاركين في استيعاب برامج التدريب.

2-اختبارات التعرف على الميول والمواقف: وتستخدم لجمع معلومات عن مواقف المشاركين فيما يعلق بطرق العمل وقيمه وعلاقاته وغير ذلك، وتجري قبل التدريب وبعده لقياس ما أحرز من تقدم.

3-التتبع والمراقبة أثناء العمل: لتحديد مدى التحسن في مهارات المشاركين.

4-تقارير الانتاجية: وتقيس التحسن الفعلي في الاداء بناءً على معلومات حقيقية متعلقة بالعمل وتقارير إحصائية.

5-المسح بعد التدريب: ويُجرى دورياً، لقياس التقدم المستمر ودرجة التحسن في الاداء.

6- مقارنة الاحتياجات والاهداف والمضامين: ويقوم بها المدربون والمسؤولون والاعضاء المشاركون في التدريب لتحديد مدى تطابق اهداف البرنامج مع الاحتياجات التدريبية ومدى تناسب البرنامج مع استعدادت المشاركين.

7- استمارات التقويم: وتملا من قبل المشاركين للتعرف على آرائهم في برامج التدريب، وقد تكون توصيتهم ذات قيمة كبيرة.

8- رأي الخبراء: وهم المتخصصون في إعداد البرامج والمناهج التربوية الذين يطلب إليهم تقويم البرامج.

9- تقويم المدربين: على أيدي اختصاصيين محترفين لتحديد كفاءات المدربين وقدراتهم الفعلية.

10- تحليل التكاليف: ويتم بحساب كلفة المتدرب الواحد من التجهيزات والطعام والتسهيلات والمصاريف والسفر وغيرها، ومن ثم تحسب تكلفة التدريب الكلية للفرد الواحد.

11- تحليل فعالية الانفاق: وهو دراسة مقارنة لكل فعالية من برامج التدريب ووسائله.

خامساً : تقويم الاداء

يمكن الحصول على بينات عن الاداء بعدة وسائل، منها:

1- الملاحظات الشخصية: وتعني الحضور الى مناطق العمل وتدوين ملاحظات شخصية عما يجري من نشاط.

2- التقارير الشفوية: وتشترك في بعض عناصر الملاحظات الشخصية من حيث نقل المعلومات شفوياً بالاتصال الشخصي المباشر.

3- التقارير التحريرية: وتركز على البيانات الشاملة والقابلة للتكييف من اجل الحصول على إحصاءات دقيقة ومفصّلة ويمكن مراجعتها واستكمالها عن طريق التقارير الشفوية والملاحظات الشخصية. كما توفر التقارير المكتوبة تسجيلاً للبيانات بغرض المقارنة أو الدراسة مستقبلاً.

4- المسح العام: وهو مفيد في حالة جمع بيانات من اشخاص كثيرين، ومن الوسائل المستخدمة في ذلك ملء نماذج للتقويم تحوي أسئلة محددة عن أحد النشاطات.

كيفية ممارسة التقويم وتحسينه

يعتبر التقويم إهداراً للوقت والمال إذا لم تتم الاستفادة من نتائجه، وكثيراً ما رأينا تقويمات تُجرى ثم تهمل ولا تُتابع. ولتفادي ذلك ينبغي اتباع ما يلي:

أ - نشر نتائج التقويم وتعميمها على المعنيين بالبرنامج.

ب - مناقشة التقويم عبر ممارسة الشورى واستخدام أساليب المجموعات وحلقات التدفق الذهني، وما الى ذلك.

ج - وضع خطة، لتعزيز الاداء الجيد وتصحيح مواقع التقصير، ثم تنفيذها.

د - عدم تخزين تقارير التقويم على الرف ونسيانها.

ولتحسين عملية التقويم ينبغي التأكد من الاستفادة من أساليب التقويم وأدواتها المختلفة.

فهل كانت البينات الواردة صحيحة؟

وهل كانت أكثر من المطلوب أم أقلّ؟

وهل وصلت في الوقت المحدد لتسلمها؟

وهل كانت وسائلنا لجمع المعلومات متفقة مع أخلاقياتنا أم لا؟

إن طرح مثل هذه الاسئلة يساعد على اختيار الشكل المناسب للتقويم وتحديد نقاط الضعف في الطرق المتبعة فيه.

كما يستحسن أن يتم التقويم بصورة منتظمة بدلاً من الاكتفاء بتقويم روتيني واحد فقط في السنة، مما سيعين على الاستفادة من التقويم أثناء التنفيذ. ولا ينبغي تقويم البرامج المتعثرة أو المخفقة فقط، بل يجب تقويم البرامج الناجحة أيضاً، للتعرف على عوامل التوفيق وزيادة فعاليتها في العمل.

وعلينا إجراء تقويمات للمتابعة لتحديد النتائج المستديمة للتدريب والمجالات التي أثبت المتدربّون فيها اكبر أو اقل قدر من النجاح والتقدم.

إن مقارنة نتائج التقويم النهائي مع نتائج تقويم المتابعة عند نقاط معينة تعطينا مؤشرات قيّمة حول مستوى تحصيل المشاركين في التدريب

بالتوفيق